林倩頤 對 梁景威經營梁景威律師事務所

HCME 4/2019

[2020] HKCFI 934

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

小額薪酬索償仲裁處上訴2019年第4號

（原案件編號:小額薪酬索償仲裁處案件2019年第MB0444(B)號）

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小額薪酬索償仲裁處案件
2019年MB0444（B）號

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判決書

1.本案上訴人林倩頤小姐現欲就小額薪酬索償仲裁處仲裁官於2019年11月4日關於她與答辯人之間的糾紛而頒下的裁決提出上訴，並向本席申請上訴許可，及提出以下議題為上訴基礎:

1)  仲裁處並沒有充分考慮變相解僱 (“constructive dismissal”)這一法律議題，即上訴人有沒有因答辯人懷敵意又難以容忍的行為被解僱;

2)  仲裁處錯誤地以及過份地干擾上訴人的陳詞，以及在聆訊期間對上訴人表現出偏見;

3)  仲裁處錯誤地在答辯人沒有出席審訊以及沒有在庭上確定答辯人證詞可信性的情況下接受答辯人的證詞;

4)  仲裁處在答辯人不在場以及沒有提出質疑上訴人的證詞的情況下，錯誤地以及認為上訴人的證詞為謊言。

2.有關上訴人提出的第一點，從仲裁官的裁決理由的第15 段可見，仲裁官已經考慮過變相解僱這一論點，但並不同意答辯人的行為可被視為變相解僱。再者，變相解僱這法律概念近年在Kaur v Leeds Teaching Hospitals NHS [2018] IRLR 833及Kwan Hung Sang Francis v Hong Kong Stock Exchange [2012] 1 HKLRD 546的判詞中皆有詳細討論和定義。本席亦考慮過Hilton International Hotels (UK) Ltd v Protopapa [1990] IRLR 316一案。在Protopapa案中可見，要是僱主向僱員作出無理又帶有極具侮辱性和恐嚇性的責備，這樣的責備理論上有可能因涉及破壞僱主和僱員之間的信賴責任,屬基本性毀約而構成變相解僱。但本案中的事實情況不但跟上述幾宗案件的案情相去甚遠，亦未能達到構成變相解僱的法律標準。因此，上訴人提出的第一點沒有任何合理的上訴勝算。

3.至於上訴人提出的第二點，這投訴並不成立。首先，在法庭紀錄中沒有證據顯示仲裁官有阻撓或干擾上訴人作出陳詞和提供證供。況且，仲裁處跟傳統法庭的角色有一定分別。正如Lai Sai-hong v Leung Wai-ching [1977] HKEC 266一案中[1]的Leonard大法官所言，這一類的司法工作要求仲裁官在沒有律師協助的情況下去找出真相。有時候，仲裁官甚至要自己在案件中作出盤問才能完全其工作。本席認為，上訴人未能顯示其提出的第二點有合理的上訴勝算。

4.上訴人提出的第三和第四點的前提都是仲裁官不可以在答辯人缺席聆訊下考慮或接受答辯人一方的案情。首先，按法庭紀錄所記載，答辯人根本從未提交任何答辯書，相關文件，或任何證供。所以「仲裁處接受答辯人的證詞」這說法根本不成立。再者，按《小額薪酬索償仲裁處條例》第十九條，仲裁官在答辯人缺席的情況下，有權作出有關的查詢和判斷上訴人的說法本身是否成立。按So Kwok Yan & Anor v Ching Hong Yuen & Others (HCSA 25/2000)一案中第49段確立，即使沒有任何一方提出的論點，只要跟案情有關，小額裁判官也有義務去考慮。因此，上訴人提出的第三和第四點亦沒有任何合理的上訴勝算。

5.在庭上作出陳詞時，上訴人除了以上論點之外，亦提出仲裁官在審訊期間提出，她已經閱畢答辯人提供的文件，但上訴人卻從未見過這些所謂文件。經過查詢法庭紀錄之後，本席並沒有發現任何關於答辯人呈送任何文件到法庭的紀錄。仲裁處的裁決第8段亦指出，答辯人從未提交任何答辯書，或任何相關文件或證供。這一上訴理由沒有理據支持。

6.雖然上訴人提出的論點無一成立，但考慮過案例，本席認為仲裁官未能充分查訊本案中的有關事宜，及未有充分考慮有關事宜是否足夠在法律上構成上訴人的辭職或離職。

7.案例法下的相關原則指出，解讀言行是否構成有辭職或解僱的意思，不能只單純按字面意思，而是應該考慮當時僱主和僱員之間的對話的整體情形（見Sovereign House Security Services Ltd v Savage [1989] IRLR 115, 第7段）。法庭也應當考慮案件中的勞資雙方是否因為爭執而在情急之下有所失言(例如Martin v Yeoman Aggregates Ltd [1983] ICR 314，第318頁)。

8.本席認為仲裁處決定上訴人2019年9月19日的行為等同辭職，並沒有充分考慮到上段所提的適用法律原則。雖然答辯人2019年9月19日早上發出的Whatsapp訊息在字面解釋上和實際上都不可能構成解僱，而且上訴人在案件聆訊中的確有自相矛盾之處，但正如本判決第3段所指，仲裁處應提出需要的查詢及盤問，就案件的事實作出判斷，再考慮及適用有關的法律原則，以判斷本案的結果。仲裁官的裁決理由未能顯示她有查審或考慮，上訴人2019年9月19日發出有關回去收拾私人物品的Whatsapp訊息加上上訴人的言行其實是否真正可能構成辭職？袁小姐或答辯人拒絕再跟上訴人溝通而指示她收拾私人物品以及離開,又是否足以構成解僱？

9.故此，本席認為就以下法律問題上，上訴人有可爭辯的上訴理據：

“仲裁處在判斷事實和解讀本案中的上訴人的言行是否構成辭職時應否考慮當時僱主和僱員之間的對話的整體情形，而不是只單純考慮字面上的意思？”

10.本席就上述法律問題批准上訴許可申請。

上訴人： 無律師代表，親自應訊