蔣紅霞 對 卓愛康復中心有限公司

HCLA 1/2023

[2023] HKCFI 1130

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2023年第1號

( 原本案件編號：勞資審裁處申索2022年第1397號 )

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判  決  書

A.  引言

1.這是上訴許可的申請。申索人不滿暫委審裁官吳芷玲2022年12月28日的裁斷，要求提出上訴。

B.  案件背景

2.申索人於2021年7月9日至2022年3月17日期間受聘於被告公司，任職醫療保健助理員。被告公司經營卓愛康復中心（以下簡稱「院舍」）提供24小時的專業護理照顧快殘疾及復康人士。

3.於2022年3月17日下午，中心主管陳先生以口頭方式，通知申索人被解僱，即日生效，工資及代通知金將於7天內結算。其後，申索人報警，警員亦到場協助。於警員在場下，陳先生亦給予申索人解僱信。申索人收拾個人物品，準備離開；其後雙方再次發生爭執並報案。於當天晚上，申索人自行前往伊利沙伯醫院，並進行了新冠病毒快速檢測（以下簡稱「快速檢測」），檢測結果呈陽性並獲發3月17日至23日的病假證明。

4.於3月22日，申索人收到被告支付的Final Payment最終款項總計22,582元，當中包括根據僱傭合同支付的代通知金（7天工資），3月1日至16日工資，有薪年假，和額外款項14天工資。

5.申索人指稱被告公司是在病假中解僱她，因此，被告公司違反了《僱傭條例》第33(4B) 條在有薪病假期間無理解僱她，需要按照第33(4BA) 條支付她疾病津貼，並且須按照第32M條支付她第32O條規定下的終止僱員金及第32P條規定下的補償。

6.申索人入稟勞資審裁處向被告公司提出申索，申索項目包括1A. 休息日補薪 $1,866.35（2月份2天和3月份1天），1B. 疾病津貼 $3,320.79，1C. 扣減工資 $1,184.00，第32O條下的終止僱傭金及第32P條下的補償金。

7.於審訊前覆核聆訊，被告公司表示不會爭議申索項目1C. 扣減工資。

爭議的問題

9.雙方的案情，可簡述如下。

申索人案情

10.申索人的案情指出，事發時是在新冠肺炎爆發的高峰期，所有醫護人員在上班前都必須進行快速檢測，並需要實施院舍員工閉環形式上班，不可回家或進入社區避免感染院友。申索人上班時間為上午7時至下午6時。2021年3月17日，申索人在早上先自行進行快速檢測，檢測結果呈陰性，然后截圖發送檢測結果給主管陳先生，再於上午7時到達院舍工作。其後，申索人於大約上午10時，因為覺得身體不適，自行再做快速檢測，結果呈陽性，當時已經即時通知陳先生，但是他表示不會理會，亦不相信申索人已確診新冠肺炎。申索人其後亦致電衞生署及社會福利署。

11.大約於下午3時至4時左右，陳先生通知申索人被即時解僱，申索人要求陳先生給予解僱理由，但是陳先生拒絕。申索人於是報警。警員到場後，陳先生給申索人一封解僱信，警員勸諭申索人離開。申索人於吳姑娘在場下收拾個人物品，並把個人物品搬下樓。申索人其後折返中心，她於護士站內取去快速測試包，並且走進殘疾人士洗手間進行快速檢測。陳先生、吳小姐和另一職員突然衝進來試圖搶她的檢測棒，結果雙方打起來，襲擊申索人，毀壞了手機及玻璃面罩。申索人逃離開院舍後，自行到伊利沙伯醫院檢查，並進行了另一次快速檢測，結果呈陽性，醫生隨後於21時50分給她開了17日至23日期間的病假證明。其後於3月18日，申索人被送往隔離酒店。

被告公司的案情

12.被告公司的案情，是因為公司不滿申索人缺乏基本保健員責任，公司在不能容忍的情況下決定於2022年3月17日給予代通知金正式解僱申索人。當天早上，申索人上班前提交了新冠病毒快速測試，結果為陰性。及至下午大約4時30分左右，陳先生口頭告知申索人正式終止雙方僱傭關係，即時生效並會於7日內結算工資，代通知金及釋出善意給予14日工資。申索人表示不滿，並要求2個月工資補償。申索人其後報警，陳先生後來在警員在場的情況下將解僱信交給了申索人，當時大約於5時左右。申索人收拾其個人物品後離開，但她其後折返，擅自闖入院舍並翻查公司文件，拿取快速測試包。陳先生及吳姑娘發現後阻止申索人，申索人將護士站內的文件及醫療物資手推車胡亂投擲，及打傷陳先生及吳姑娘。他們報警處理，而申索人在警員未到場前已經逃離現場，其後陳先生與及吳姑娘亦前往伊利沙伯醫院驗傷。

C.  爭議議題

13.就上述之爭議議題，審裁官在其2022年12月28日之「裁決理由書」有以下詳細的分析：

「17. 本席認為她 [申索人] 作供時言詞閃爍，證供缺乏細節。在被盤問時，拒絕回應問題便回答「不知道」，或是問非所答然後演變辱罵，態度絕對是迴避，對她作為證人的整體可信性大打折扣。本席亦有仔細觀察及考慮公司代表的證供，證供清晰，在盤問下沒有動搖，本席信納陳先生的證供。相反，申索人迴避的態度，尤其在重要的爭議環節上，本席認為申索人的證供不可信，亦有內在固有的不大可能性，稍後在以下的段落會再作交代。

18. 正因如此，當申索人的證供與被告公司的證供有衝突時，本席在相對可能性的衡量下較接受被告公司證人的證供。

19. 首先申索人的說法，本席認為難以接受。陳先生提交了他與申索人於3月17日以手機短訊通話內容，記錄雙方的短信信息由6時55分至11時34分，短訊內容圍繞申索人交代工作情況，院友確診及康復情況，當中申索人從沒有提及她身體不適，亦沒有提及她的快速檢測陽性結果或是她已確診。

20. 根據雙方的短訊信息記錄，申索人於10點59分向陳先生發出了院友李子成的快速檢測陽性照片，照片下面寫上 “李子成”。從這張照片上可以看見，李子成的測試棒是放在透明膠袋內，膠袋下面擺放了一張快速檢測說明書。

21. 申索人的快速檢測呈陽性照片上面時間同樣顯示為10點59分。陳先生向申索人盤問，她是如何於同一時間發放李子成照片，而同一時間卻在進行快速檢測。申索人變得情緒激動, 一會兒推說院友的測試棒是即做即棄，並不會收納於膠袋內；一會兒卻推說陳先生可以修改相片，故此她不會作回應。

22. 若然如申索人所言，申索人於17日上午已經拍下了她所稱的快速檢測陽性照片，何以從沒有發這照片給陳先生，亦沒有在雙方短信通話中提及。毫無疑問，這兩張照片根本是同一張照片，申索人以李子成陽性快測結果照片作為自己個人快測陽性的照片而已。這亦解釋了為何申索人於審前覆核聆訊中回避確認有關早上所作的快速檢測陽性結果，因為她上午根本沒有進行快速檢測。

23. 綜上所述，本席不相信申索人的證據，並作出事實裁定，申索人於3月17日上午並沒有快進行快速檢測，亦不存在致電通知陳先生有關她的陽性快速檢測結果。

24. 就申索人案情而言，本席認為不合理不合邏輯的地方還包括，申索人並沒有告知警員她已經確診新冠病毒。當時正值新冠肺炎高峰期，未確診人士不會冒險接觸已確診人士，陳先生與吳姑娘亦並無確診新冠肺炎。因此，若申索人所言屬實，警員不會在沒有保護衣物下進行調查，而陳先生及吳姑娘亦不會冒著被感染的風險而與申索人繼續接觸。

25. 申索人亦於其證人陳述書中指稱，於3月15日，院舍內職員及院友“全部都中晒招，個個都中招，其後我也無一倖免，無一例外的，無辜中染新冠Covid-19”。根據被告公司提交的一份文件，標題為 “懷疑殘疾人士院舍內集體感染傳染病呈報表格”，發出日期為2022年3月13日。該文件顯示，當其時院舍內有院友總數66人，員工總數32人，患病院友人數合共24人與及另外患病員工人數1人。由此可見，申索人的證供有誇張失實之嫌。

疾病津貼

26. 在《僱傭條例》第33條4BAA款的規限下，如僱主根據本條須就任何僱員所放的病假日付給疾病津貼，則僱主不得在該病假日終止該僱員的僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限。

27. 此案中，3月17日是否申索人的 “病假日”，而根據第33(4B) 條應就該病假支付疾病津貼？如果是這樣，則在病假日解僱是非法的，申索人將有權獲得疾病津貼。

28. 根據《僱傭條例》第2條釋義指出：

“有薪病假日 (paid sickness day) 指僱員有權獲付給疾病津貼的病假日”

“疾病津貼 (sickness allowance) 指由第33條規定的疾病津貼”

“病假日 (sickness day) —

(a) 指僱員因受傷或患病而不適宜工作，並以此理由缺勤的日子；及

(b) 包括僱員因遵守《第599章》規定而缺勤的日子”

29. 以下是不爭議的事實背景，於3月17日，申索人上班前向主管陳先生報快速檢測結果呈陰性，並且於早上7點到達院舍工作。其後，申索人於下午4時至5時被解僱。及至晚上，申索人才獲得病假證明。由此可見，申索人於3月17日當天並沒有缺勤。再者，申索人是在被解僱後才獲得病假。因此，本席認為3月17日並不符合為 “病假日”，被告公司並沒有在病假期間終止與申索人的僱傭合約。

30. 本席認為僱主在沒有確鑿的證據就不一定要接受僱員聲稱自己因受傷或患病而不適宜工作。因為如果允許這樣做，所有被僱主解僱的僱員都可以聲稱自己身體不適，然後在解僱後向註冊醫生獲取病假證明，指控在病假期間被不公平和不合理地解僱。

31. 員工在被解僱後，不能通過取得病假證明將工作日變成病假日 (SIN BIK YIN v CARAT JEWELLERY LTD HCLA 49/2004)。

32. 基於上述原因，本席作出裁定申索人未能證明她是在病假日被解僱的。

33. 因此，本席沒有必要處理被告公司提出的有正當理由抗辯的問題。然而，我也會就第32K條例下被告公司是否有正當理由抗辯做出如下結論。

第32K條例下的正當理由

34. 被告公司還依賴《僱傭條例》第32K條下的，以申索人的不當行為為由解僱申索人：

- 屢次遲到，

- 多次未能按照被告人的規定保持病房衛生，

- 疏忽配藥給病人，

- 沒有按照被告公司指示在工作期間穿戴防護裝備。

35. 《僱傭條例》第32O條主要是針對僱主為逃避給予員工某些應得之利益，而在沒有正當理由下解僱員工。法例第32M條賦予法律推定，若僱主不能根據32K的其中一項理由解僱申索人，即被視為無正當理由解僱，而32K其中一項正當理由是 “僱員的行為”。舉證責任在僱主身上。

36. 從被告公司的閉路電視收錄影截圖照片中可見申索人於兩小時內多次除下防護裝備。申索人的解釋是那些照片是她剛更換已受污染保護衣後，未及替換保護衣快時候拍的照片。於兩小時內更換4至5套保護衣，本席認為這解釋的固有可能性非常低。

37. 本席同意一次性疏忽於病人配藥上的出錯，僅憑這一點，不足以構成有效抗辯。然而，結合其他不遵守被告規則的事件，本席認為被告有足夠的理由根據32K的正當理由；尤其是對於多次遲到這一點，基於社會福利署對康復院舍人手管理有嚴格監管及要求，倘若有一個員工遲到以致被告公司不符合院舍員工數目的規定人手，一經被發現，被告公司將被獲發警告信而有機會影響續牌。被告公司曾經就遲到問題向申索人發出警告信。申索人表示，從沒有收過這封警告信。亦從來沒有被口頭警告有關遲到的問題。開本席已經就證人證供的可信性作出分析。並認為，申索人並不是誠實可靠的證人。本席接納陳先生的證供，就公司以上所指稱新索引的不當行為，是解僱申索人的真確原因。

38. 剩下爭議問題是休息日補薪索償。申索人索償有關未支付的休息日工資為2月份兩天和3月份一天。被告公司只是對二月份的兩天休息日補薪索償有爭議。對此，法院接納被告的最後付款包括額外兩週的工資，足以支付申索人所追討的休息日補薪。根據《僱傭條例》，被告無須支付這兩週的額外工資 ($8,285.00)，但被告公司為避免與申索人再發生任何麻煩，因此支付這14天的款項以解決任何未計算的假期或休息日索償。

39. 在審訊聆訊前，被告公司同意不爭議申索項目扣除工資1,184.00元。

法院裁決

40. 被告公司須立即支付申索人項目扣除工資1,184.00元。

41. 申索人申索項目休息日工資1,866.35元，疾病津貼3,320.79 元，第32O條下的終止僱傭金及第32P條下的補償金被撤回。」

D.  討論

14.《勞資審裁處條例》第32(1) 條列出，如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 —

(a)  在法律論點上有錯；或

(b)  超越審裁處的司法管轄權範圍，

則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。

15.申索人在上訴許可申請書（表格14）內只重述其申索金額作為上訴理由。

16.本席已細心聆聽申索人就申請上訴許可而作出的陳詞。明顯地，申索人的投訴是涉及審裁官就事實的裁決。本席認為，在應用有關的法律原則上，審裁官沒有犯錯。在審裁官沒有犯上任何法律錯誤的情況下，本席不會推翻審裁官關於事實的裁決。

E.  總結和命令

17.經考慮過申索人就申請上訴許可的陳詞，及本案之有關文件，本席認為申索人未能展示審裁官裁斷出現法律論點上的錯誤，可以批准她提出上訴。因此，本席拒絕申索人的申請。本席不作訟費命令。

申索人（上訴人）：無律師代表，親自出庭應訊