郭偉民 訴 Farspeed International Ltd
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1. 被告人為一間升降機安裝工程之承判商。申索人聲稱自2000年3月13日起，他便受僱於被告人，任職升降機電器安裝技工，他最後替被告人工作的日期為2002年12月11日。在最後的一個工作天，被告人的工程總監黃福聯告訴他回家等候再次開工的通知，然而，申索人等候了4個星期，仍沒有接到通知，於是向被告人提出申索代通知金、有薪年假、有薪假期及遣散費等。
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HCLA000127/2003 HCLA 127/2003 香港特別行政區 高等法院原訟法庭 勞資審裁處上訴2003年第127號 （原本案件編號：勞資審裁處申索2003年第1274號） ____________
____________ 主審法官：高等法院原訟法庭法官張舉能（公開聆訊） 聆訊日期：2004年3月24日 判案書日期：2004年4月20日 ____________ 判案書 ____________ 1.被告人為一間升降機安裝工程之承判商。申索人聲稱自2000年3月13日起，他便受僱於被告人，任職升降機電器安裝技工，他最後替被告人工作的日期為2002年12月11日。在最後的一個工作天，被告人的工程總監黃福聯告訴他回家等候再次開工的通知，然而，申索人等候了4個星期，仍沒有接到通知，於是向被告人提出申索代通知金、有薪年假、有薪假期及遣散費等。 2.被告人則指申索人為一“自由散工”，而並非該公司之“長工”，故被告人與申索人之間並不存在“連續性合約”。被告人聲稱公司在申索人完成某項被聘用的工程項目後，可為申索人安排新的工作。然而，被告人沒有責任去那樣做。被告人因此不同意有責任支付申索人所追討的任何款項。 3.此外，被告人亦指申索人在受僱期間，曾經在沒有通知的情況下而不上班、在“稱線”的工序上不能準確地完成、在工地不戴安全帽、以及每逢星期一工作時的專注度和積極性比較低。被告人亦指申索人有服食軟性藥物習慣，引起工作時的安全問題，被告人雖然屢次發出口頭警告，但申索人的情況仍沒有改善。故自2000年12月12日起，被告人便再沒有為申索人安排工作。被告人辯稱，由於申索人上述之種種工作表現及行為，被告人有權解僱申索人，停止再分派工作給他。 4.2003年9月29日，審裁處經審訊後裁定，由2000年3月11日至2002年12月11日的整段期間，申索人與被告人之間存在一個整體性的僱傭關係，申索人是根據“連續性合約”受僱於被告人。審裁處進一步裁定：
5.審裁官在判案時，並沒有就被告人對申索人在工作時之表現及態度的投訴，作出任何事實方面之裁斷。就該等投訴方面，根據審訊錄音謄本，申索人在作供時，除承認少數指控外，大部份皆予以否認。 6.申索人與被告人之間的整體性的僱傭關係，並不是本上訴的題目。本上訴只集中處理被告人指申索人在工作時表現及態度欠佳等的投訴及其法律效果。 7.如前述，審裁官裁定被告人連續4個星期沒有替申索人安排工作，根據《僱傭條例》（《香港法例》第57章）第31E條的規定，申索人應被視為被“停工”論，因而根據條例第31B (1) (b) 條之規定，申索人理應領取遣散費。審裁官亦如此裁定。 8.值得注意的是，根據審裁官之判決，明顯地在該4個星期內，雙方仍然維持著僱傭關係。按照審裁官之分析及所依據之案例，由於申索人被僱主停工，申索人有權終止僱傭合約。而由於僱主並非是終止僱傭合約的一方，故並沒有責任向僱員付給代通知金。明顯地以本案案情而論，停工乃是由於被告人從2002年12月11日起計連續4個星期內沒有提供任何工作予申索人，因而在4個星期過後，才根據條例第31E條發生。故申索人因被停工而擁有終止僱傭合約的權利，亦必然是在該4個星期過後才出現。換句話說，根據審裁官之分析及裁斷，在該4個星期期間，雙方仍然有僱傭關係。 9.以本案案情而論，被告人明顯地自始至終，以申索人在工作時表現不佳及態度欠佳為理由，以支持其自2002年12月11日之後再不給予申索人安排工作的決定。既然如此，按邏輯及事情條理來作出分析：
10.本席認為，以被告人所提出的答辯理由而論，即究竟被告人是否有行使其即時解僱之權力（假若該權力是存在的話）去將申索人解僱 （即上述（c）分段所列出的問題），乃是本案之重心問題之一。以被告人所依賴之案情而論，即使申索人在工作時的表現及態度，真的如被告人所描述般的差劣，構成悔約行為（repudiation），在僱傭合約的背景來說，合約並不會自動終止；僱傭合約只會在無辜的一方（即被告人）“接受”申索人的悔約行為下，才會終結。怎樣才構成接受對方的悔約，以終結雙方之合約關係，法律上並沒有什麼形式上的規定。然而，在僱傭關係的背景下，一般來說，僱主都是以口頭或書面通知僱員，後者是被解僱了。但是那並不表示口頭或書面的解僱通知是唯一的方法去接受僱員的悔約行為，以終止雙方之僱傭關係。若僱主之行為，從第三者的角度看來，是不含糊地、明顯地和實質地告訴了僱員雙方之僱傭關係已經被終止的話，則僱主的行為亦可被理解為他是接受了僱員的悔約行為去終止雙方之僱傭合約。參看Chitty on Contracts（第28版），第一冊，第25-012段；第二冊，第39-161段起。上述根據普通法之原則的分析，對理解一名僱主是否有行使其根據條例第9條的即時解僱權力，亦同樣適用。而究竟僱主停止給予一名工人新的工作去做的做法本身, 是否可構成一足夠的行為，去接受該工人的悔約，則似乎必須看整個案情和證據來決定。（這亦可能牽涉條例第31E條就“停工”的法律後果方面的正確理解。） 11.根據上述分析，再回頭看審裁官之判決：明顯地，審裁官並沒有按上述問題次序來作出判決。若單從判案書來看，極其量來說，審裁官的判決可被合理地理解為：無論被告人就申索人在工作時之態度及表現的投訴是否屬實，亦無論被告人是否因而有權根據條例第9條，即時解僱申索人，被告人並沒有行使該即時解僱的權力（假使有的話）。這是因為如前述，審裁官認為申索人只是被停工，而並沒有被解僱，故申索人有權領取遣散費（但沒有權追討代通知金）。當然，另一個同樣合理的理解是：審裁官認為申索人的行為不足以構成即時解僱的理由，故被告人無權去那樣做（無論其行為是否客觀地足夠去“接受”一個悔約行為）。 12.本席不否認，若審裁官真的如前段所描述的第一種分析去理解案情並作出判決（即被告人沒有行使權力去解僱申索人），其做法有一定之證據支持：因為無論在被告人所存檔的答辯文件或在審訊時的陳詞、又或其證人所作出之證供內，皆沒有提及被告人行使其權力即時解僱申索人，而只是說被告人是因申索人的種種表現，停止申索人的工作或暫時停止他的工作：見審訊錄音謄本第47頁F至L，第76頁G至K；被告人的書面口供附件B第5段；黃福聯的書面口供詞及補充口供詞；亦參看申索人在作供時的說法：審訊錄音謄本第29頁G至R。 13.然而，不幸地從整個審訊錄音謄本來看，無論是在審前提訊中或在正式審訊當天，有份參與審理本案之兩名審裁官，似乎都沒有注意到究竟被告人是否有行使過即時解僱申索人之權力方面的問題的重要性。根據錄音謄本，當案件在2003年3月6日提訊時，審裁官（並非正式審訊的那位審裁官）對申索人的申索有如下之分析：
14.根據錄音謄本，2003年4月24日，當案件再被提訊時，審裁官（即正式審訊的那位審裁官）在聽取雙方就其案情的陳述時,就雙方所爭議之題目有如下的分析：
15.根據錄音謄本，在正式審訊當天，審裁官再沒有給予雙方分析他們所爭議之題目的重點或重要性。根據錄音謄本，在整個審訊過程中，雙方只是傳召證人出庭作供及接受對方之盤問，並對審裁官作出陳詞，最後由審裁官作出判決。 16.本席在閱讀過整個錄音謄本後，認為明顯地從提訊階段開始，無論是審裁官或是被告人一方，皆沒有注意到被告人是否有行使過即時解僱申索人的權利（假若被告人真的有該權力）的問題及其重要性。在討論到被告人該方面的答辯理由時，無論是審裁官或是被告人，皆將被告人是否擁有該即時解僱的權力和有否行使該權力混為一談，亦將被告人自2002年12月11日後，停止給予申索人安排工作，與被告人解僱申索人一事（若真的發生了的話），混淆起來。 17.如前述，本席同意，無論被告人存檔審裁處的答辯文件或在庭上的作供，皆沒有提及除沒有給予申請人安排工作外，有採取任何行動去行使即時解僱申索人的權力，將申索人解僱（換句話說，以言語或行為去接受申索人的悔約行為，以終止雙方之僱傭關係）。然而，本席認為基於審裁處在提訊以至審訊時，都沒有按案例所闡述的法律原則的要求，清楚界定及向雙方指出被告人是否有行使其即時解僱的權力（假若被告人擁有該權力的話），去解僱申索人的問題及其重要性：參看Leung Wan Kee Shipyard Ltd 對 Lik Shau Foo [1995] 3 HKC 229, 232頁E至H，被告人方面被就該個問題，未有作出充份之準備，以提供充足之資料或進行實質之爭辯，實屬可以理解。 18.換一個角度來說，本席認為，從所有的有關文件和資料，這包括錄音謄本和判案書來看，就該個重要的題目，審裁處並沒有進行充份之調查，並作出適當之裁斷。首先，如前述，無論在提訊時或在審訊開始時，審裁處都沒有就上述之題目，作出界定、分析及指出其重要性。第二，審裁官在其判案書內，亦沒有就該方面的問題作出正面之談論。在上文中( 即第11段和第12段 )，本席只是從判案書的內容，推斷審裁官可能是認為或假設被告人沒有權去即時解僱申索人，又或沒有行使該權力去解僱申索人。第三，在審訊時，申請人聲稱在12月11日的電話談話中，黃福聯只是告訴他，在家裏等候通知才再上班，而以後雙方再沒有接觸。兩人之談話，以及雙方此後再有沒有接觸，明顯地對判斷被告人有否解僱申索人一事，有着重要之關係。然而，就上述之說法，審裁官沒有引導被告人方面予以盤問。審裁官在黃福聯及其他被告人的證人作供時，亦沒有就申索人之指稱訊問黃福聯等證人，亦沒有提點申索人，就該方面盤問黃福聯及其他被告人的證人。 19.從上述幾方面及從整個謄本來看，審裁官似乎並沒有明白到究竟被告人是否有行使其即時解僱申索人的權力（假設被告人有該權力），將申索人予以解僱的問題的重要性，因而並沒有就該方面作出任何或充份的調查，並適當之裁斷。 20.在本上訴聆訊時，代表被告人的黎大律師，向本庭聲稱：根據她的指示，在12月11日之後的一星期，申索人曾因還未有接到通知工作而致電黃福聯，黃福聯在電話談話中，清楚告訴申索人他已被公司解僱了。本席當然明白在本上訴案件中，本法庭不能接納新的證據：見《勞資審裁處條例》（《香港法例》第25章）第35 (2) (ii) 條之規定。況且黎大律師所陳說的只是她的指示，並不構成證據。本席亦注意到黎大律師的說法，在被告人之前存檔的答辯文件或口供詞內，又或在被告人的證人（包括黃福聯）在審裁處聆訊的口供內，皆沒有提及。然而，本席不能在此否定，假若審裁處從一開始便掌握到，究竟被告人是否有行使其即時解僱申索人的權力（假設該權力存在的話）將申索人解僱的問題的重要性，而進行充份之調查的話，黎大律師所聲稱的電話談話，被審裁處裁斷為事實之真相的可能性。 21.基於上述原因，本席認為審裁官所作出被告人敗訴之判決並不穩妥。本席頒令上訴得直，就被告人以其所指稱申索人在工作時之表現及態度，作為答辯理由的一方面，發還予審裁處，交由另外一位審裁官予以重審。本席撤銷原審時所作出與上述重審題目不符的判決。 22.就訟費方面，本席認為是次上訴之起因，錯不在與訟任何一方。在上訴過程之中，申索人只是扮現一個極其被動之角色。他在接到被告人之上訴通知後，沒有主動地放棄抗辯是次上訴，亦實屬可理解。在聆訊中，申索人只作出極其簡短之陳詞。無論如何，在本上訴中，即使申索人不作出任何陳詞或抗辯，被告人亦有責任在聆訊中說服本法庭，審裁處犯上法律上之錯誤，案件須作出另外一些判決或發還重審，法庭才會判決被告人上訴得直。故雖然雙方均同意上訴的訟費，理應依據上訴的結果來判決，然而，在考慮所有情況，包括本席只是作出重審之命令後，本席就訟費方面作出如下頒令：是次上訴之訴費歸於重審之中。換句話說，誰在重審之中就遣散費之爭議得直，誰便自動獲得本上訴之訟費（不論審裁處就重審之訟費，是否作出或作出怎樣的命令）。就上訴之訟費數目方面，除非雙方能達成協議，否則交由本法院聆案官評定。
申索人：無律師代表，親自出庭 被告人：由吳伯仲律師行轉聘黎安妮大律師代表 |
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