Thomas Vincent 對 南華早報出版有限公司
Read the full judgment text of FACV 2/2005 on BabelCite. This Court of Final Appeal judgment was delivered on 4 November 2005 before Bokhary PJ, Chan PJ, Li PJ, Lai NPJ, Millett NPJ.
Employment law – termination payment – long service payment – dismissal by notice – whether employer proved valid reason under s.32K of the Employment Ordinance (Cap 57) – whether 'range of reasonable responses' test applies under Part VIA – proper approach to determining employer's intent under s.32A(2) – appellant journalist employed by South China Morning Post Publishers Limited for almost five years – employment terminated by one month's notice after publishing article containing extensive plagiarised material from Sunday Times article in breach of editorial instructions – trial judge applied 'range of reasonable responses' test and awarded termination payment – Court of Appeal set aside termination payment on basis employer proved valid reason under s.32K – whether correct approach is 'range of reasonable responses' test from Iceland Frozen Food Ltd v Jones – whether 'range of reasonable responses' test is appropriate approach under Hong Kong's Part VIA – whether s.32K is a deeming provision requiring employer to prove true reason – whether conduct relied on must be true and connected reason – whether procedural unfairness in dismissal process affects validity under s.32K – Court holds 'range of reasonable responses' is not correct approach under s.32A(2) and s.32K as Hong Kong statutory regime differs materially from UK unfair dismissal law – correct approach is that reason must be true and connected and conduct relied on must be relevant to decision – on facts respondent proved appellant committed serious professional misconduct including plagiarism, copyright infringement and refusal to acknowledge error – valid reason established under s.32K(a) – procedural conduct does not invalidate substantive grounds – appeal dismissed – Court of Appeal costs order maintained – respondent awarded costs in CFA – appellant's costs to be assessed under Legal Aid Regulations.
Legal issues: Proper approach under s.32A(2) and s.32K of the Employment Ordinance for determining employer's intent in dismissal · Whether procedural unfairness in dismissal process renders dismissal wrongful under s.32K
Outcome: Appeal dismissed. The Court of Appeal's order setting aside the termination payment awarded by the trial judge is affirmed.
Cites 1 case
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[Chinese Translation – 中譯本] FACV 2/2005 香港特別行政區 終審法院 終院民事上訴2005年第2號 （原高等法院上訴法庭民事上訴2002年第253號） ________________________
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________________________ 判 案 書 ________________________ 終審法院常任法官包致金： 法律問題 1.本案涉及的法律問題與《僱傭條例》（第57章）（“該條例”）第VIA部的運作有關，就是在決定僱主是否證明其將僱員解僱的用意，並非終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障時，法庭應採取何種處理方法始屬正確？本案中，此問題是由下述基本案情而產生的。 基本案情 2.上訴人記者本受僱於答辯人出版商，並於其出版的日報《南華早報》任記者一職，長達4年零11個月。他自1994年2月1日起開始受僱，出任《南華早報》體育版副編輯。1996年年中，答辯人委任他為副刊《超級足球》Premier Soccer的編輯，這份副刊是《南華早報》星期五版隨報附送的，其構思來自上訴人。1998年12月11日，上訴人擔任此職位期間，答辯人給予他一個月的解僱通知。1999年1月10日，通知期屆滿，雙方的僱傭關係告終。 3.即使答辯人給予上訴人通知而非將他即時解僱，但如下文所述，本院須審視答辯人解僱上訴人的理由。有關解僱的理由主要案情如下。 4.答辯人出版商早前與出版英國日報《時報》和英國週報《週日時報》的時報有限公司Times Newspapers Ltd有一份特許安排。根據該安排，《南華早報》可複載該兩份英國報章的內容。該安排的一項條款規定，《南華早報》複載有關報章內容時，必須註明版權屬時報有限公司持有。該安排於1998年11月14日告終。上訴人於同月29日才得知此事，當時上訴人閱畢一封，由在本案所有關鍵時刻身為《南華早報》編輯的Jonathan Fenby先生於兩天前，即11月27日，向上訴人發出的電郵。Jonathan Fenby先生於該電郵中說：「我們已停止與《時報》和《週日時報》的新聞服務安排，因此你不應再將兩報的內容於《超級足球》Premier Soccer中複載……我們現時已無權使用《時報》／《週日時報》的內容。」 5.於1998年12月4日出版的《超級足球》Premier Soccer中刊載了一篇名為“Stage Set in Theatre of Dreams”，並附有上訴人署名的文章。文章內容關於一場令人熱切期待，於1998年12月9日在英格蘭一個著名球場上演，英國球會曼聯和德國球會拜仁慕尼黑對壘的足球賽事。原審法官（高等法院暫委法官麥卓智）裁定，該篇文章的大量篇幅都是直接抄襲英籍體育版新聞撰稿人Hugh McIlvanney先生所寫，關於同一場賽事，題為“Giants square up for the Cup”，並刊載於1998年11月29日的《週日時報》中的文章。1998年12月7日，Fenby先生就是次抄襲事件發文給上訴人。兩天後，上訴人通過一份日期為1998年12月9日的便箋回覆。再過兩天，Fenby先生通過一封日期為1998年12月11日的信件，給予上訴人一個月的解僱通知。 6.本席將把雙方之間書信往來的關鍵部分，全部引述如下，以示在案情上公平對待雙方。Fenby先生在12月7日的信件中，提及自己於11月27日所寫的電郵，並說：
7.上訴人於12月9日的便箋中，首先提到自己對Fenby先生12月7日的信件感到“莫名其妙”，然後提出以下幾點：
上訴人提出上述各點後，態度似乎稍為軟化，於便箋中說然而他日後不會使用《時報》文章作爲原材料，又說自己注意到Fenby先生對版權問題的關注，而他，即上訴人，日後亦會對版權問題加以注意。 8.Fenby先生於12月11日的信件中，首先給上訴人一個月通知。他的說法如下：
Fenby先生接着又表示，從上訴人12月9日的便箋可見，上訴人既不“明瞭新聞工作者專業操守的基本要素和標準”，亦顯明他如何“漠視一項編輯工作方面的明確指示”。 9.就上訴人於便箋中提出的論點，Fenby先生回應說：
下級法庭的法律程序 10.1998年12月19日，上訴人在勞資審裁處開展訴訟，控告答辯人出版商。然而，案件隨後轉交高等法院，終在2002年進行審訊。原審法官判予上訴人合共171,426.7元的款項，連同按判決利率計算，由解僱日起計至全數付清為止的利息，上訴人兼得訟費。所判予的171,426.7元數額，包含據該條例所判的終止僱傭金92,306.7元，和按僱傭合約所判年終花紅79,120元。本案中，上訴人原可因完成5年連續性的服務而得享長期服務金的權利。基於該條例第31Y條的規定，被他可得的酬金和利益/權益扣除凈盡。上訴法庭（由上訴法庭法官袁家寧、原訟法庭法官高嘉樂及原訟法庭法官施鈞年組成）維持年終花紅的判給，但撤銷終止僱傭金。上訴人獲得上訴委員會的許可後，現向本院提出上訴，要求恢復有關終止僱傭金的判給。 長期服務金和僱傭保障 11.雖然Fenby先生對上訴人的行為施加限制，但本案是以通知方式解僱，而非即時解僱。有見及此，本席現轉看該條例中與本案相關的條文，特別是處理長期服務金和僱傭保障的條文。該條例第VB部（包括第31R至第31ZE條）處理長期服務金問題，第VIA部（包括第32A至第32Q條）則處理僱傭保障問題。 12.凡僱員根據連續性合約受僱達5年或以上，便會產生僱主須向僱員支付長期服務金的問題。為方便討論，這類僱員可統稱為“長期服務僱員”。除非出現某些與本案或類同個案無關宏旨的情況，第31R條規定，僱主終止這類長期服務僱員的僱傭時，須向他們支付長期服務金。同樣，第31RA條規定，凡該等僱員死亡時，僱主須將他們的長期服務金，付給他們的配偶、後嗣、父母或遺產代理人。 13.於終止僱傭時得享長期服務金的權利，並不取決於終止僱傭行為是否錯誤。長期服務僱員即使已獲發適當的解僱通知或代通知金，仍可享有長期服務金。事實上，年滿65歲或以上的長期服務僱員，即使是他本人而非其僱主提出終止僱傭，仍可享有長期服務金。 14.那麽，甚麼可阻止僱主，為避免僱員完成5年連續性服務而提早解僱僱員？或在僱主這樣做時，僱員從何獲得濟助？ 15.第VIA部提供了不同的補救方法，包括：據第32N條的復職，第32N條的再次聘用，第32O條的終止僱傭金，與及第32P條的補償。第32A(1)(a)條規定，僱員在有關日期終結時，已根據連續性合約受僱一段不少於24個月的時間，而該僱員是因為僱主擬使由，或將由本條例賦予該僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，而遭到僱主解僱的，該僱員可根據本條例第VIA部，獲針對其僱主而授予補救。“有關日期”的涵義，可見第2(1)條。若僱傭合約以通知方式終止，有關日期便是通知期屆滿日。 16.上訴人輕易地符合滿24個月的要求。而根據第32B(2)條，即使以通知方式終止，也屬於第32A(1)(a)條所涵蓋的範圍，視為解僱。由此，本席轉看第32A(2)條。該條文是：
第32K條的條文是：
因此，依賴被解僱僱員行為的僱主，必須證明‘是因’該行為解僱。 17.接著要看第32L條。該條文指出：
然後，第32M(1)條規定：
原審法官的裁決 18.原審法官裁定，上訴人處理該篇1998年12月4日文章的做法，“已屬不服從關於使用《時報》或《週日時報》內容的一般指示，侵犯版權和抄襲。”法官亦裁定，該行為“屬記者嚴重專業不當”。對於上訴人指自己遭受解僱，是因僱主別有用心，原審法官無法推斷，上訴人是因Fenby先生在其證人陳述書所指以外的理由而遭解僱。Fenby先生在該陳述書中表示，上訴人遭解僱的理由是：
原審法官採用“一系列合理回應”的處理方法 19.縱使就上訴人的行為作出上述裁斷，原審法官亦裁定，答辯人未能履行第32A(2)條向僱主施加的舉證責任，證明自己是基於第32K條所指的正當理由而將上訴人解僱。這項裁斷包含法律和事實兩部分，法律部分是原審法官認爲，根據該等條文的規定，解僱理由如要正當，有關解僱必須屬於合理僱主可能採納的一系列合理回應範圍之內。至於事實部分，原審法官則認爲，上訴人並非在該範圍內被解僱。 但被上訴法庭駁回 20.上訴法庭撤銷原審法官判定的終止僱傭金時，在法律和事實兩方面，都和原審法官持不同看法。法律方面，上訴法庭法官袁家寧（原訟法庭法官高嘉樂和原訟法庭法官施鈞年均表同意）拒納“一系列合理回應”的處理方法。袁法官採用以下處理方法取代：
袁法官解釋說，使用“實質”一詞的基礎，來自第32K條(e)款中「任何其他實質理由」此片語。誠然，解讀第32K(a)款中“該僱員的行為”時，必須觀其語境。儘管如此，本席接納代表答辯人出版商的資深大律師霍兆剛先生陳詞指，(e)款中“實質”一詞不適用於該條其他各款。該詞沒有在其他各款中出現。而該詞用於(e)款的理由，實在顯而易見。觀乎其他各款，提述的都是具體事項，例如(i) (a)款所指的“行為”；(ii) (b)款所指的“能力和資格”；(c)款所指的“裁員……或……其他真正的業務運作需要”以及(d)款所指的“違反法律”。(e)款卻非如此。由此可見，立法機關乃藉著“實質”一詞而對(e)款加諸限制，但其他各款則不受所限。況且，既然該詞沒有在某些條款中出現，我們也不應把該詞植入該等條款中。 21.案情方面，袁法官裁定，根據她認為較可取的處理方法，上訴人的行為構成符合第32K條解僱他的正當理由。袁法官亦裁定，假若“一系列合理回應”是正確的處理方法，上訴人的行為按該處理方法，也足以構成同樣的理由。 不同性質的行使手法 22.本上訴要審理的問題是，在決定僱主是否已證明他解僱僱員的用意，並非終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障時，法庭應採取何種處理方法始屬正確？設定“一系列合理回應”此方法，是為了不同性質的行使手法，由英國上訴法院法官Browne-Wilkinson（Browne-Wilkinson勳爵當時的官階）於Iceland Frozen Food Ltd v Jones [1983] ICR 17案頒下判詞時設定，目的在於解答1978年僱傭保障（綜合）法令 Employment Protection (Consolidation) Act 1978第57(3)條所產生的問題。該法令規定 —
由此可見，合理性這問題是因該法令的明確字眼而產生的。 23.Browne-Wilkinson法官在判詞第24至25頁說：
24.按照英國的僱傭法例，爭辯的問題是解僱是否公平。而該爭辯的問題，取決於僱主合理還是不合理地，將解僱理由視為充分理由。因此，“一系列合理回應”的處理方法，乃建基於合理性的準則，與及工業仲裁庭須避免以其決定取替僱主的決定。 25.本港和英國的僱傭法例有著重大的分別。第32A(2)條和32K條爭辯的問題是，僱主解僱僱員時，其用意是否在於終絕或減少該僱員獲該條例賦予的任何權利、利益或保障。就此問題，對於已完成不少於24個月連續性服務的僱員來說，若他遭到解僱，可從第32A(2)條得到協助。從上文可見，第32A(2)條規定，除非僱主證明解僱僱員是基於第32K條所指的正當理由，否則他須被視為有如此用意。 26.代表上訴人的大律師高浩文先生，勤勉和極為細緻地檢視了該條例，希望找到任何可能支持“一系列合理回應”此處理方法的理據。可是，這番努力未能爲本案提供任何可予依賴的協助。即使以最有利上訴人一方的觀點來看，高浩文大律師尋求依賴的事項，極其量只算是事態發展的徵兆。而霍大律師也證明了，即使沒有任何不合理解僱或更改概念的情況下，該等條文仍可應用於其他事宜。 27.一如上訴法庭，本席不認為“一系列合理回應”是為達到上述條文目的而言的正確處理方法。儘管如此，為公道對待採用此方法的原審法官，本席理應指出，參與原審的雙方大律師均同意他應採用“一系列合理回應”這方法來處理該案。同樣，爲表公平，本席亦應當指出，霍大律師並非原審中代表任何一方的大律師。 正確的處理方法 28.解僱的理由如要落入第32K條的範圍，首先必須真確。換句話說，該理由必須為將僱員解僱，或更改僱傭合約條款的真正理由。第32A(2)條乃認定條文；若要對法規所認定的事項作出反證，自然要提出真相，而非謊言，作為證據。再者，從語言角度看，一個虛假的理由，根本不能屬於第32K條下“因……理由”一詞的範圍。故此，該理由亦不會是解僱或更改的理由。 29.若僱主提出屬第32K條的理由是“僱員的行為”，則僱主所依賴的僱員行為，必須與會否解僱此僱員有關。這是必要的含意，否則，僱主便可藉僱員的任何行為解僱，姑勿論該行為是否與僱傭有關，或更甚是僱員的良好行為。基於有關條文的用意在於保障僱員，這樣的情況將變得荒誕，其推定作用也會盪然無存。 30.假使僱主依賴僱員作出第32K條所指正當解僱理由的行爲微不足道，法庭或仲裁庭便會引用“法律不計較瑣事”原則，意指法律拒絕過問瑣事，而不理會該行為。另外，即使僱員的行為並非微不足道，按照常理，該行為的嚴重程度愈低，僱主便愈難證明該行為是解僱僱員的理由，而不是藉口。 程序 31.高洛文大律師與他所提“一系列合理回應”是正確的驗證相關的另一陳詞指，基於上訴人被解僱的程序不公，故此上訴人遭解僱的理由必應被視為不正當。就法律上，此項陳詞的基礎來自英國的案例，而有關案例乃建基於與本地法規有著重大分別的法律條文。該等案例，如英國上議院於Polkey v A.E. Dayton Services Ltd [1988] AC 344案中，僱主沒有按照法規所訂的作業守則，在沒有諮詢的情況下遣散僱員；但本港對於解僱程序的法規設定，沒有任何清晰的規定。當然，這並不表示僱主可任意行事。若僱員遭任意解僱，僱主將更難以證明該解僱是基於第32K條所指的正當理由。 32.然而，觀乎本案案情，僱主並沒有任意行事。Fenby先生既公平又直截了當地向上訴人表達其關注，及請他解釋自己的行為。上訴人一方投訴說，事件以書面方式，而非面對面處理。現在，讓我們考慮這點。本席不認爲Fenby先生以書面方式和上訴人商討事件有任何過錯。事實上，這個做法正好讓上訴人有機會在回應前先整理思緒。而Fenby先生請上訴人解釋時，也沒有限制上訴人以甚麼方式解釋。假若上訴人有意和Fenby先生面談，他亦可向Fenby先生提出；他則選擇以書面回應。撇開上訴人如何被解僱，本席轉看他為何被解僱。換句話說，從上訴人被解僱的程序，轉到本案的是非曲直。 是非曲直 33.就本案的是非曲直，代表上訴人的大律師提出多項論點。這些論點，都是根據本席拒納的處理方法提出的。儘管如此，本席不會置若罔聞。為公平起見，本席會以自己採納的處理方法，分析這些論點。現詳述如下。 34.如上文所述，原審法官不接納僱主別有用心地解僱上訴人的說法。法官裁定，上訴人是因Fenby先生給予的理由而遭解僱的。有關裁斷符合真確的規定。 35.至於關連的規定，正如上訴人的大律師一再強調，上訴人事實上早前不曾干犯同樣行為。然而，這並不代表他是次干犯上述行為微不足道。此外，當有機會解釋其行為時，不幸地上訴人的反應全無歉疚之意。再觀乎他表述何謂侵犯或不侵犯版權行為時表現的態度，根本不能令人信服他日後會多加注意的承諾。即使在不公平解僱的情況下，Denning MR勳爵也曾於Retarded Children’s Aid Society v Day [1978] ICR 437案第442頁指出：
36.同樣，上訴人快將取得「長期服務僱員」的資格也是真確。可是，Fenby先生感到記者專業操守令他必須解僱上訴人。根據僱傭上訴仲裁庭Employment Appeal Tribunal於Hadjioannou v Coral Casinos Ltd [1981] IRLR 352案接納的觀點，即在確切類同的情況下，若其他員工獲得相對較輕的對待，被解僱的僱員以此作爲基礎，抨擊是否被合理解僱，上訴人指稱本案出現了不同對待。經查驗有關宣稱後，原審法官拒絕裁斷，曾有南華早報記者因跟上訴人一樣嚴重的行為，卻沒有遭解僱。 37.上訴人指出，版權擁有人沒有控告答辯人出版商。答辯人出版商依賴的英國上訴法院判決，即British Leyland UK Ltd v Swift [1981] IRLR 91案的判決指，即使僱主沒有蒙受損失，僱員遭解僱亦可視爲公平。只因僱員的不當行為沒有對僱主造成損失，並不代表他的不當行為必然被視爲微不足道。毫無疑問，認為只有令報章蒙受經濟損失的有違採訪道德的行為，才支持報章對違反者作出強烈回應的說法，未免過於極端。 38.因此，即使在關鍵時間知悉版權擁有人不會採取法律行動，這點對上訴人也是毫無幫助的。然而，事實是在關鍵時間並不知情。上訴法庭袁家寧法官，在引述英國有關不公平解僱的案例中的Sillifant v Powell Duffryn Timber Ltd [1983] 1RLR 91及 Whitbread plc v Hall [2001] 1RLR 275二案時評論說，「考慮僱主的決定是否合理時，只能按照解僱生效時的情況來斷定。」袁法官的觀點是正確的。要斷定據第32K條提出的解僱理由是否正當，須按照僱員遭解僱時的情況，公平地衡量。是次的情況是，上訴人遭解僱時，他已令僱主侵犯版權，使後者有被版權擁有者控告之虞。 39.最終，嚴酷的現實是，原審法官裁定上訴人身為記者，犯了不服從一般指示、侵犯版權、抄襲及嚴重專業失職等行為。當上訴人僱主給他機會解釋時，不幸地上訴人拒絕認錯，令事態更加嚴重。原審法官裁定，這樣更為嚴重的事態，正是上訴人遭解僱的理由。我們可祝願上訴人順利重建事業。然而，根據上述各項裁斷，本席認爲唯一的結論，就是案中存在一個解僱上訴人的真確和有關連 — 因而符合第32K條所指 — 的正當理由。 結果 40.本席會基於上述理由駁回此上訴。訟費方面，本席會下令(i) 上訴法院根據絕對命令而就下級法庭程序所作的訟費命令，維持不變；(ii) 判予答辯人出版商在本院的訟費；及(iii) 上訴人訟費按《法律援助規例》評定。此乃答辯人出版商一方提出，上訴人亦接納，當上訴被駁回時法庭應頒下的訟費命令。 終審法院常任法官陳兆愷： 41.本席完全同意本院常任法官包致金的判決。對於這些對本港大部分就業人士都影響深遠的重要法律條文，包致金法官解釋得非常簡潔。凡某人根據連續性合約受僱達24個月，在適當情況下，都可援引上述條文。因此，勞資審裁處差不多每天都要應用有關條文。立法機關在訂立有關法例時，其目的不可能是引入一套過於複雜，難以理解和應用的方案。有關條文的涵義容易理解，又可通過一般常理而得以及予以應用，這點尤爲重要。 終審法院常任法官李義： 42.本席同意本院常任法官包致金的判決。 終審法院常非任法官黎守律： 43.本席同意本院常任法官包致金的判決。 終審法院常非任法官苗禮治勳爵： 44.本席同意本院常任法官包致金的判決。 終審法院常任法官包致金： 45.駁回上訴。訟費方面，本院下令(i) 上訴法院根據絕對命令而就下級法庭程序所作的訟費命令，維持不變；(ii) 判予答辯人出版商在本院的訟費；及(iii) 上訴人的訟費按《法律援助規例》予以評定。
上訴人記者：由法律援助署委派高李嚴律師行延聘大律師高浩文先生代表 答辯人出版商：由的近律師行延聘資深大律師霍兆剛先生及大律師Daniel Wan先生代表 [本譯文由法庭語文組翻譯，並經由周偉信律師核定。] |
Cases cited in this judgment
Further hearings and rulings under FACV 2/2005