鍾凱研 對 the General of the Salvation Army

HCLA 16/2023

[2024] HKCFI 50

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2023年第16號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2022年第2803號)

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判 案 書

1.被告人The General of the Salvation Army（「救世軍大將」法團）針對勞資審裁處暫委審裁官陳珮珊2023年5月10日裁定被告人須向申索人鍾凱研支付代通知金及僱傭補償申請上訴許可。

背景

2.申索人是社工，自2005年起受僱於被告人機構。申索人最初是按三年固定時期合約受僱、繼而改爲一年，後則訂立數份三個月定期合約。最後一份三個月定期合約於2022年9月30日届滿，申索人當天收到不獲續約通知。

3.自2021年4月起至約滿，申索人稱因上司質疑對她造成精神創傷，一直放假，總數達120日，超過申索人所累積的法定有薪病假日。申索人曾於區域法院向被告人提出僱員賠償訴訟，要求確認病假。

4.在預審階段，另外一名審裁官提出將案件轉介區域法院審理，但當案件交由本案審裁官審理時沒有處理。

5.勞資審裁處原審訴訟結束後，申索人與被告人於區域法院的僱員賠償訴訟遂達成和解。

申索人案情

6.申索人指雖然她的《聘用條件》表面上是定期合約，但《聘用條件》包括以下條款：

「10. 行為守則：

(i)  …

(ii)  經常留意和遵守救世軍及香港政府所頒行的最新的服務守則；包括服務質素標準、職業安全、衛生、環境保護等。（間綫後加）

(iii)  …

12. 其他聘用條件，請參閱以下文件

(i)  合約僱員手冊(2013年5月1日修訂)

(ii)  員工工作評核表」

7.申索人指《聘用條件》納入《服務質素標準》（SQS），而《服務質素標準五-人力資源》（SQS5）第5段規定：

「5. 本部人力資源組於合約到期前或後四星期內向有關員工發出續聘書，終止合約通知書則於合約到期前兩個月（適用於高級主任或以上）或二十八天發出。」

8.因此，即使定期合約期限届滿，她亦應得到適用於她的二十八天通知期或代通知金。因此，她是被非法解僱。

9.再者，申索人被解僱當日她正在放病假。因此，根據《僱傭條例》（第57章）第33(4B)條，被告人應支付第32P條僱傭賠償。

被告人案情

10.被告人指出SQS只是被告人與社會福利署之間的協議，與僱員（即申索人）無關，不屬於僱傭合約一部份。因此，合約是定期届滿自動終止，並非解僱。

11.即使申索人是被視爲解僱，被告人亦有正當理由不續聘申索人。

審裁官決定

12.基於現階段只處理上訴許可，審裁官的理由節錄從簡。較詳細的分析見下文討論部份。

13.審裁官認爲SQS5構成合約的一部份，因此被告人需要給予申索人28天通知期或代通知金。

14.就《僱傭條例》第32P條的僱員補償，第32P(1)(B)條指如僱員遭僱主在違反（包括）第33(4B)條（即在病假日終止該僱員的僱傭合約），則法院或勞資審裁處可判給其在有關情況下屬公正和恰當的並且須由僱主向僱員支付的補償。

15.審裁官在判決理由書指：

「42. 綜合以上條文，如為確定《僱俯條例》賦予該僱員的任何權利、利益或保障是否終絕或減少時(包括第32P條項下的補償)，該僱員在有薪病假期間不獲續約而非投第9條即時解僱(不論是否有給予通知或代通知金)，就第32A(1)(c)條而然應被視為在沒有正當理由的情況下遭解僱，除非相反證明成立。

43.  根據雙方的現有證據顯示，申索人在2022年9月30日正在放取有薪病假。另根據合約屆滿通知書[C-5(1)]，被告並不是按照《僱傭條例》第9條即時解僱申索人。因此申索人被視為在沒有正當理由的情況下遭解僱，除非相反證明成立。」

16.審裁官指雙方確認同意審裁處不需要考慮申索人於2022年9月22日有薪病假的源頭，因此，申索人是在病假日被解僱的。審裁官亦裁定被告人未能證明有正當理由解僱申索人。因此，被告人亦須向申索人支付僱員補償。

適用原則

17.根據《勞資審裁處條例》（第25章）第32(1)條規定：

「32.根據法律論點作上訴的許可

(1)  如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定——

(a)  在法律論點上有錯；或

(b)  超越審裁處的司法管轄權範圍，

則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。」

18.又根據《勞資審裁處條例》第20(3)條規定：

「審裁官如認為任何事宜與申索有關，則不論該事宜曾否由任何一方提出，亦須予以調查。」

19.在案例Mak Wai Man v Richfield Realty Ltd HCLA 28/2015, 2015年10月30日中，B Chu J（朱珮瑩法官）在審理上訴許可時總結頒下上訴許可的適用法律原則[16]：

「(1)  針對勞資審裁處的決定上訴，必須以勞資審裁處的法律論點上犯錯或超越其司法管轄權為理由；

(2)  申請人須證明其上訴有可爭辯的理由；

(3)  如勞資審裁處在作出決定時：

(a)  沒有考慮相關因素；

(b)  在沒有證據的情況下作出決定；或

(c)  沒有履行其法定調查責任，以致對申索不能作出公平和恰當的裁決。」

上訴許可申請法律論點

20.代表被告人的鄧大律師表示，本上訴許可申請只針對法律責任問題，並不涉及賠償金額問題。

21.經鄧大律師在聆訊中綜合陳述，被告人經修訂的上訴許可申請法律論點擬定如下：

(1)  審裁官在裁決申索人的《聘用條件》納入《服務質素標準》SQS5條款犯了法律錯誤:

(a)  審裁官沒有縱觀SQS的其他條文及上文下理；

(b)  審裁官沒有考慮其詮釋是否違背雙方訂立定期合約的原意。

(2)  審裁官的詮釋使定期合約到期限届滿時會連續地延長，直至給予不續約的通知爲止，產生荒謬效果。

(3)  審裁官裁決申索人有權根據《僱傭條例》第32P條獲得解僱補償犯了法律錯誤:

(a)  被告人並非如第32A(1)(a)條所指因擬使終絕或減少申索人獲得遣散費或領取長期服務金的權益而不對她續約；

(b)  基於第32A(1)(a)並不適用，第32B(1)(b)亦不適用，即申索人根據固定時期合約受聘而時期届滿後沒有續期，並不應被視爲遭被告人解僱；

(c)  即使申索人定時期合約届滿日仍是病假日，不被續約亦不會被視爲解僱。

(4)  申索人連續放假超過法定有薪病假日總數，審裁官沒有調查申索人被終止僱傭合約當日是否仍在病假日。

(5)  基於申索人與被告人長期以來關係不良好，審裁官裁定被告人不予續約的理由是不正當及不真實的是有悖常理。

22.鄧大律師指出，在普通法下，定期合約在期間届滿後就終止(見Chan Lok Mei & ors v Sze Chi Sing t/a Kwun Tong St Agnes English Kindergarten MECA 9/1995 (1996年1月22日)  per Leong J（梁紹中法官，當時官階）。

23.法律論據(1)及(2)涉及SQS5的通知條款應否納入申索人的《聘用條件》。

24.鄧大律師指根據終審法院案例Eminent Investments (Asia Pacific)  Ltd v DIO Corp (2020) 23 HKCFAR 487, [43]-[44] 扼述了合約詮釋的法律原則：

「…當不同的詮釋有矛盾時，應考慮問題條款的固有及一般意思 (ordinary and natural meaning)、合約及其條款之目的 (purpose)、其他相關條款、合約各方在簽訂時所知道或假定的事實與情況、文件起草的素質、和商業常識 (commercial common sense)。」

25.高等法院原訟庭案例 Kwan Ka Man Blanche v Esprit Retail (Hong Kong)  Ltd [2004] HKEC 846，指出將其他文件納入作為僱傭合約的一部份時，不應只考慮被納入的條文，而應考慮上文下理的其他條文。

26.鄧大律師指SQS5並非全部條文均成爲僱傭合約的條款。根據英國僱傭上訴審裁處案件Stojsavlevic & Turner v DPD Group Ltd EA-2019-000259-JQJ per Ellenbogen J, 2021年12月21日決定[43]，在僱傭合約裏，僱員被指示履行僱主的政策、工作規則等而該些文件沒有被拼入其中並非鮮見。

27.SQS5 第4段列出:

「4.  關於續約處理，本部將於員工合約到期前兩個月透過人力資源管理電腦系統向高級主任/單位主管發出通告。高級主任/單位主管需在合約到期前六星期向總經理提交有關員工的工作評核表及續約與否的建議，相關的批准權限如下：

4.1  社會服務總監審批常規調整薪級點的員工續約，若屬於非常規調整菥級點的員工續約，由人力資源委員會審批。

4.2  於續約時更改聘用條件(非薪級點），由内閣策劃部長審批。

4.3  若屬於不延續第二次或之後的合約，需交人力資源委員會審批。

4.4  如有降職的建議，由人力資源委員會審批。」

28.鄧大律師指若SQS5與SQS4一同考慮，就不難得出SQS5只是良好做法 (best practice)  的結論（見Wandsworth London Borough Council v D’sliva & anor [1998] IRLR 193 per Lord Wolf MR, Millet & Walker LJJ）。

29.就法律論據(3)，鄧大律師指《僱傭條例》第32P條的補償並不適用於本案。

30.審裁官的裁決理由書已詳列《僱傭條例》的有關條文。就現階段上訴許可申請而言，本席只擇取條文的要旨。

31.根據《僱傭條例》第32A(1)(a)條規定，當僱員根據連續性合約受僱不少於24個月，如該僱員是因僱主擬使終絕或減少其獲得遣散費或領取長期服務金的權利，僱員可針對僱主而得到補償。

32.根據《僱傭條例》第32A(1)(c)(i)條規定，當僱員是並非基於第32K條所指的正當理由下遭到違反第33(4B)條下解僱，僱員亦可以針對其僱主而授予補償。

33.根據《僱傭條例》第32B(1)(b)規定，就32A(1)(a)而言，則如僱員根據固定時期合約受聘，而時期届滿後沒有續期，則該僱員可視爲遭僱主解僱。

34.根據《僱傭條例》第33(4B)條規定，僱主不得在病假日終止僱員的僱傭合約，但按照第9條（即因僱員行爲不當等毋須給予通知或代通知金終止合約）不在此限。

35.而根據《僱傭條例》第32K條規定，僱主如證明因僱員的行爲、工作能力或資格等將僱員解僱，即屬有正當理由。

36.綜合以上各條的正當詮釋，鄧大律師指根據上述法律論點(3)，申索人不應得到《僱傭條例》第32P條的補償。

37.就法律論據(4)，鄧大律師指出審裁官所謂雙方確認同意審裁處不需要考慮申索人於2022年9月22日有薪病假的源頭，其認知是犯了錯誤。

38.根據審訊謄本有關段落（文件夾B124頁J-Q行）顯示，審裁官問及雙方的僱員賠償案件，審裁處是否要考慮病假的原因。申索人說無需要。她問被告人代表是否同意，被告人代表說「係」，跟著再問「因咩嘢事有病假係咪唔影響到今次嘅…」，審裁官就接著說「誒，唔影響」。

39.鄧大律師指即使被告人代表同意病假的原因不相關，但是受審裁官誤導下才同意，並非知情下同意的。

40.基於申索人合約完結時已耗盡法定有薪病假日的權益，除非得到僱員賠償法庭追認病假權益，否則不是放病假日。審裁官錯誤地以爲病假的源頭不相關，沒有調查或聽後僱員賠償訴訟就病假的判決。然而，現僱員賠償訴訟已和解，再沒有任何基礎來決定申索人是否在病假日被終止合約或被解僱。因此，鄧大律師指申索人是在病假日被終止僱傭合約是錯誤的。

41.就法律論據(5)，鄧大律師引述案例Karchoud v Incoporated Trustees of the Islamic Community Fund of Hong Kong [2003] 4 HKC 79 指出，員工間之和諧屬於《僱傭條例》第32K下的正當理由。因此，審裁官認爲被告人不予續約的理由是不正當及不真實的是有悖常理。

結論

42.縱觀被告人所提出上述擬定法律(1)至(5)法律論點，本席認爲均有合理可爭辯性的。因此，本席頒下上訴許可。

被告人（上訴人）：由肯尼狄律師行轉聘鄧鈞堤大律師代表