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HCLA 15/2024

[2024] HKCFI 1740

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2024年第15號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2023年第3507號)

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判決書

1.申索人為被告公司前僱員，受聘為一專櫃兼職銷售員。

2.於2023年10月27日，申索人入稟勞資審裁處，稱於2023年7月18日被被告公司即時解僱，向被告公司申索：(a)  一個月代通知金$12,388.12；(b)  法定假期補薪$1,978.74，及有薪年假$974.01。

3.被告人否認解僱申索人，稱申索人是自行離職，並反申索7日代通知金$4,700.94。

4.經審訊後，吳芷玲暫委審裁官（「吳暫委審裁官」）裁定申索人全部申索敗訴，而被告公司的反申索得直。

5.申索人指稱，被告公司於2023年7月18日將她即時解僱，但沒給予充份通知期或代通知金，亦沒給予法定假日及有薪年假。當時她雖未受僱滿3個月，但她稱與被告公司有口頭協議，沒有試用期，通知期為1個月，被告公司並同意她入職起便享有法定假日及有薪年假。

6.於2024年4月16日，吳暫委審裁官頒下她的裁決理由書，當中：

(a)  吳暫委審裁官於第5段列出爭議事項：

「(i)    雙方的僱傭關係是否因被告解僱申索人，或是申索人自行離職而終止？

(ii)  nbsp;雙方的口頭僱傭協議有否包括7 日通知期或是一個月通知期？

(iii)  雙方是否有口頭協議，由入職日起申索人可以享有有薪法定假期及有薪年假？」

(b)  就爭議事項(i)：

(i)    吳暫委審裁官於第10段中開宗明義指出：

「首先，申索人確認雙方當其時只是以WhatsApp短信（原文如此，「訊」，下同）溝通，並沒有以電話對話。」

(ii)   吳暫委審裁官於第9段列出所有相關WhatsApp短訊；

(iii)   經考慮相關短訊及其他相關證據後，吳暫委審裁官於第22-24段作出以下裁決：

「22. 本席作出事實裁定被告並沒有於7月18日解僱申索人。

23. 相反，被告代表已多次向申索人確認她是否打算離職。申索人一再堅持要求被告在7天內支付所有工資，否則採取法律行動，這顯然表明申索人已經向被告表達不再受雙方僱傭合約約束，並確認離職。

24. 基於以上理由，本席裁定申索人在未有給予被告通知的情況下離職。」

(c)  就爭議事項(ii)，吳暫委審裁官考慮相關證據後作出事實裁決，特別：

「26.   當本席在庭上問申索人雙方是如何說明一個月通知期，申索人指稱被告代表強調每月月中需報下個月整個月的更數，及需要返足整個月的更數，是以整個月計算；但即便如此，這並不意味著通知期就是一個月。再者，就其工作性質而言，申索人的工作是以時薪計算工資的兼職銷售工作，僱主要求一個月的通知期條款並不常見。本席覺得更不合邏輯的是，倘若雙方確實有協定通知期為一個月，申索人怎會在其薪金計算表中自行以7天計算。其後，即使被告代表在Whatsapp 短信上提醒申索人辭職應提前7天通知，申索人亦沒有發現通知期上的錯誤。直至7月25日，申索人才於Whatsapp 短信中要求被告支付一個月代通知金，及按比例支付有薪年假。這些到（原文如此，「都」）反映申索人說法的內在不可能性。縱使申索人在庭上解釋自己是用錯了7日計算代通知金，本席認為這解釋甚是牽強。

27. 在相對平衡下，本席接納被告在通知期上的說法，其說法更合情理與及證供亦一致。本席裁定雙方所協定的通知期為7天。」

(d)  就爭議事項(iii)，吳暫委審裁官同樣是在考慮證供後作出事實裁決，認為雙方並無如申索人稱有達成口頭協議：

「31. 在考慮申索人的證供後，本席不認為雙方有定明如申索人所指稱的口頭協議，即申索人由入職開始享有有薪年假及有薪法定假期。申索人的證供根本並不支持雙方曾有此口頭協定，卻反映出申索人只是斷章取義。雙方並無明確談及申索人由入職開始可享有有薪年假及有薪法定假期。申索人倚賴被告代表曾經說“假期照計”，但“假期照計”可以理解為“照跟勞工法例計算”。如果根據申索人的說法，被告代表當時亦指出，“唔使返的日子就係假期”，那麼亦不存在未放的法定假期。

32. 再者，僱主必須讓僱員放取法定假日不得以發放額外款項代替（僱傭合約終止時除外）。若然申索人無需做滿3個月便可享有法定假期而未有放取該假期，那申索人應該在每月薪酬表計算沒有放取的法定假日補薪並獲支付，而並非在離職時才一次過計算。

33. 另外，本席向申索人查問，如果被告公司與申索人有定明這協議，申索人為何沒在其薪酬計算文件中計算應獲得的有薪年假及法定假期補薪。申索人解釋說，這是因為計算這些款項是屬於僱主的責任，不應該由她計算。

34. 本席認為申索人的證供及說法牽強不可信，申索人的同期文件完全不支持她的說法。既然申索人自行計算工資，佣金與及7日代通知金，而被告與申索人訂明受僱日開始可以獲得有薪年假及法定假期，申索人理應記錄在她的薪金計算表中。而申索人一開始向被告代表追討的金額亦只有工資，佣金及代通知金，並沒有法定假期補薪及有薪年假。」

(e)  基於以上原因，吳暫委審裁官裁定申索人全部申索敗訴，被告公司反申索得直。

7.根據《勞資審裁處條例》第25章第32(1)及(3)條：

「(1)  如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 ——

(a)  在法律論點上有錯；或

(b)  超越審裁處的司法管轄權範圍，

則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。

… …

(3)  原訟法庭拒絕批予上訴許可的決定，是最終的決定。」

8.申索人不滿吳暫委審裁官的裁決，於2024年5月2日遞交表格14，向原訟法庭申請上訴許可。

9.在其表格14中，申索人稱吳暫委審裁官法律上有錯，因：  

「單以被告WhatsAPP上的信息，作為被告的『沒有解僱』及有理由的判決是沒有考慮和實際上被解僱的整體情況，是法律上的犯錯和偏頗，判決有違背受僱情況和有違常理及是沒有考慮整體情況，法律上犯錯。」

申索人亦重申她稱的口頭協議，是被告公司因不想支付法定假期薪酬反口，並稱： 

「被告自己返返份工作和因為本人要求被告給予MPF紙本表格而不想支付代通知金和假期薪酬而辯解沒有解僱的理由是有違常理和不合法。」

「僱傭條例的第40條–假日薪酬的支付

除第12(11)條另有規定外，如僱員在緊接法定假日之前根據連續性合約受其僱主僱用滿3個月，才能獲得其假期薪酬條例並不適合沒有試用期的僱傭合約，吳芷玲暫委審裁官以本人沒有滿3個月沒有法定假薪酬是法律上犯錯和偏頗。

在2024年1月18日的聆訊上被告答鄭宇傑暫委審裁官因為本人在WhatsApp上罵被告文盲，所以就唔本人返啦，及錄音語音內容都是被告在不想或少付金額的辯解和妨礙司法公正的行為。」

10.在口頭聆訊時，申索人稱吳暫委審裁官扭曲事實，說她與被告公司只有WhatsApp通訊，但實際上見工時有口頭協議。

11.本席不同意吳暫委審裁官有扭曲事實，她考慮的短訊是2023年7月16-25日的短訊，而當時據申索人確認，她與被告公司並無以電話對話。 

12.申索人口頭陳詞時續稱被告公司不滿她向被告公司要求強積金及教其他同事要求強稱金，想她不返工，而珠寶行業的慣例是一個月通知期，並多次重申口頭協議存在。

13.上述問題只是事實爭議，不涉法律議題。  

14.從吳暫委審裁官的裁決理由書可見，吳暫委審裁官有考慮相關證供，就事實議題作出裁決，認為是被告公司並無於2023年7月18日解僱申索人，是申索人在未有給予通知的情況下離職，亦裁定雙方並無如申索人稱有達成口頭協議。吳暫委審裁官的分析合理，並非如申索人稱有違常理。 

15.申索人亦稱因口頭協議存在，故僱傭條例相關條款不適用。但吳暫委審裁官已在事實上作出裁決，不接受申索人稱存在口頭協議的說法。  

16.申索人擬提出的上訴不涉法律議題，本席拒絕批予許可。

17.不作訟費命令。