劉澍財 對 明輝海產凍肉有限公司
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HCLA 21/2024 [2024] HKCFI 3688 香港特別行政區 高等法院原訟法庭 勞資審裁處上訴2024年第21號 (原本案件編號：勞資審裁處申索2023年第4266號) ________________________
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判 案 書 1.申索人劉澍財就勞資審裁處暫委審裁官吳尚禮裁決其針對被告人明輝海產凍肉有限公司申索敗訴（大部分）申請上訴許可。 背景 2.申索人受僱於被告人為送貨司機。他最早於2021年11月24日入職，2022年1月13日停工，2022年6月27日，申索人復工，2023年11月15日受被告人以7天代通知金解僱。 3.上述日期來自審裁官的裁決理由書，與申索人的版本有些微出入，但不影響上訴許可申請。 4.申索人就解僱提出以下申索:
5.申索人指稱代通知金應爲1個月，被告人則指是7天 6.申索人成功申索有薪年假，本許可申請不包此項。 7.有薪假期申索為2022年1月13日至2022年6月27日期間的4天有薪法定例假。爭議是申索人在2022年1月13日至2022年6月27日是否仍在僱傭期内。 8.遺失代收款項是申索人遺失他代被告人向客戶收取合共2,553.50元的款項，爭議是申索人是否有責任彌償。 代通知金 9.申索人聲稱口頭僱傭合約沒有界定終止合約的代通知期，因此，按照《僱傭條例》代通知期應爲1個月。 10.申索人呈交一份《僱傭合約》 （證物C8號），日期為2022年7月1日，其中：
該《僱傭合約》只有申索人簽署，「僱主或代表簽名」一欄空白。 11.辯方證人李小姐則指7日通知期是公司政策，申索人入職時已確認口頭通知。而且，根據申索人填寫的《員工檔案》（證物D2號）最後一行的註脚，「*入職當天起計，辭職需7日通知或以代通知金取代」。而申索人於2023年11月15日離職時所簽署的《薪金簽收》（證物D3號），亦寫明「補：7日代通知金」。 12.申索人同意他填寫了《員工檔案》中有關個人資料、工作經驗、申請待遇及要求待遇，但「（公司填寫）」一欄 「27/6/2022入職」是被告人後來加上去的，而辭職需7日通知的字眼在他填寫時並不存在，亦是後加的。 13.辯方證人指《員工檔案》辭職需7日通知的字眼是印在表格上，並非事後加上。 14.辯方證人指《僱傭合約》，是申索人單方面草擬的，被告人不同意有關内容。 15.審裁官考慮了雙方證供、《員工檔案》及《薪金簽收》，信納辯方證人證供，認爲申索人沒有説出事實。雖然雙方沒有簽署書面的僱傭合約，申索人在行為上明顯地，接受了有關7日通知期的條款，駁回代通知金申索。 有薪假期 16.有薪假期申索為2022年1月13日至2022年6月27日期間的4天有薪法定例假（即2002年4月5日、5月1日、5月8日、6月3日）。 17.申索人指2022年1月14日至2022年6月26日期間，他獲得「停薪留職」安排，因此，期間的法定例假應計算在内。 18.申索人呈上一份《證明書》（證物C3號），日期為2022年3月28日，由被告人公司代表簽署及有被告人公司印章的，内容指鑒於COVID-19疫情，營業額大受影響，導致申索人開工不足，經勞資雙方協議，申索人於二月份開始放無薪假期。 19.被告人的立場是，申索人在2022年2月至2022年6月26日期間已經離職了被告公司，他在2022年6月27日重新受聘用。 20.辯方證人指出，《員工檔案》中2022年6月27日入職的字眼，當然是申索人填寫其個人資料後由公司填寫的，因為申索人正是在2022年6月27日入職。 21.辯方證人強調，證物C3號《證明書》是申索人草擬的，並不表示申索人在有關時段受僱於被告人。而被告人在本案之前，根本沒有該證明書的副本。 22.審裁官認爲有關《證明書》極其量可以證明申索人和被告人安排了2022年2月份至3月28日的無薪假期。申索人沒有提出證據，顯示被告公司和申索人，就3月28日直至6月26日同意了作什麼的安排。因此，無證據顯示，這段空檔時期下，申索人和被告人仍存在連續性僱傭合約的關係。因此，審裁官不認爲有關時段申索人和被告人有任何僱傭的關係。因此，有新假期申索敗訴。 遺失代收款項 23.申索人遺失了他代被告人向客戶收取的2,553.50元，但在翌日以現金補支付給被告人。申索人申索已向被告人補回的款項。 24.申索人呈交一份《有關司機駕駛公司車輛導致違反香港法例第374章【道路交通條例】或工作上各自應負責的法律及賠償責任協議書》（證物C9號），日期爲2022年7月1日其中：
25.正如申索人自行起草的《僱傭合約》，有關賠償責任協議書亦只有申索人簽署，被告人簽名一欄空白。被告人完全不同意有關內容。 26.審裁官指鑒於有關款項已經在申索人同意之下繳付，申索項目並不涉及《僱傭條例第》32(2)(b)(i) 的扣除工資上限，審裁官並無司法管轄權處理本申索項目。因此駁回該項申索。 上訴許可申請理由 27.申索人的上訴許可申請理由如下：
28.申索人的書面陳詞基本上重覆其證據，然後賦予上訴許可申請理由的一或多項。 適用原則 29.根據《勞資審裁處條例》（香港法例第25章）第32(1) 條規定：
討論 代通知金 30.根據《僱傭條例》（第57章）第5(1) 條規定：
31.根據《僱傭條例》（第57章）第6(2) 條規定：
32.本案沒有書面僱傭合約，申索人指雙方沒有協議終止合約通知期，根據法例為1個月。被告人指口頭協議終止合約通知期是7天。這是個事實問題。 33.審裁官信納辯方證人證供及證據，拒納申索人證供，屬事實裁斷。雖然《薪金簽收》是終止僱傭時而非受僱時的文件，但申索人是有簽收的。申索人簽署時大可加注反對，如他自行起草單方《僱傭合約》一樣。況且，考慮到工作性質及職級，審裁官的裁斷並無超乎常理。因此，該項許可申請並無可爭辯之處。 有薪假期 34.審裁官裁定在「無薪假期」期間，申索人與被告人之間已無僱傭關係，2022年6月27日重新入職。若此，則僱傭關係是在何時終止的？是以通知期、通知金，抑或協議毋須通知終止的？裁決理由書並無交待。因此，這點需要查究。 遺失代收款項 35.審裁官指在申索人同意下繳付的遺失代收款項，申索項目並不涉及《僱傭條例》32(2)(b)(i) 的扣除工資上限，因此，他沒有司法管轄權處理有關申索。 36.根據《勞資審裁處條例》（第25章）第7(1)條規定:
[第7條]
37.根據《僱傭條例》（第57章）第32(2)(b)(i)條規定:
38.有關款項是申索人向被告人補回的，並非被告人單方面在申索人薪金扣除，因此不受《僱傭條例》第32(2)(b)(i) 限制。 39.英國上議院（司法職權）裁定僱員在合約上負有對僱主之財物合理謹慎責任，因此。僱主可就僱員疏忽導致之損失提出追討（Lister v Romford Ice and Cold Storage Co Ltd [1956] UKHL 6）。 40.因此，若申索人不補回遺失代收款項，被告人可以申索追討。因應申索人是在履行僱傭合約時遺失款項，表面上應該屬勞資審裁處的管轄權。 41.當然，本案是申索人向被告人追討他已補回的款項。在假定而不判定勞資審裁處賦有有關管轄權，申索人亦無任何勝算機會。首先，有關賠償責任協議書是未經被告人簽署的。況且，即使假設勞資審裁處是有管轄權的情況下，其中所謂申索人毋須負責的條文與案例不符，亦不合常理。因此，此項上訴許可被拒。 結論 42.基於上述理由，本席頒令許可，申索人只可就有薪假期一項提出上訴，其他項目則不予許可。 43.被告人必須注意，根據《高等法院規則》（第4A章）第5號命令第6條規則第(2)段，除非由律師代表，否則法人團體不得在法院進行任何法律程序，但可根據該規則第(3)段向司法常務官申請許可由董事代表。 44.順帶一提，就上訴許可的範圍，無論最終任何一方勝訴而對方需要承擔訟費，有關金額應不成比例。若雙方能就法定假期達成和解，可免除訟費風險。若雙方希望進一步瞭解情況，可向司法機構綜合調解辦事處查詢。
申索人：無律師代表，親自應訊 |