莫泰基 訴 香港浸會大學
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HCLA000041/2003 HCLA 41/2003 香港特別行政區 高等法院原訟法庭 高院勞資審裁處上訴案件2003年第41號 （原本案件編號：勞資審裁處申索2002年第11269號） ____________
____________ 主審法官：高等法院原訟法庭法官張舉能 (公開聆訊) 聆訊日期：2003年8月29日 判案書日期：2003年9月16日 ______________ 判案書 ______________ 背景 1.申索人為香港浸會大學社工學系教授。他遭校方解僱後，要求勞資審裁處根據《僱傭條例》（《香港法例》第57章）第32N條作出復職或再次聘用命令，他亦提出遣散費、終止僱傭金及條例第32P條補償的追討。經過審裁處審訊及覆核，申索人仍然敗訴；申索人不服，在獲得法庭頒予上訴許可後，向本法庭提出上訴。 2.申索人為大學的 "substantiated appointee"。根據其與大學之僱傭合約，若大學欲解僱申索人，有一定之限制和程序。僱傭合約第16條規定如下：
3.適用之附件F全文如下： "APPENDIX F REGULATIONS GOVERNING REMOVAL FROM APPOINTMENT
4.簡單來說，大學的案情是基於眾多學生投訴申索人的表現，故依照上述條款成立Committee on Termination of Appointment (CTA) 去處理申索人的去留問題。CTA五位成員在報告中一致認為申索人嚴重忽略其教學責任，並持久地達不到校方要求的水平及效率，故校方決定引用上述有關之適用條款，將申索人解僱。申索人不服，依據上述條款內所規定之程序，向校董會上訴；然而上訴遭駁回，申索人遂在勞資審裁處興訟。 審裁處的判決 5.審裁處判決申索人敗訴的基本原因，乃是大學根據《香港浸會大學條例》（《香港法例》第1126章）成立，具有獨立的法人地位。審裁處認為條例賦予大學自行制訂教職員的薪酬條件及服務條件的權力，大學可根據該些其所制訂之條款及服務條件，解僱其教職員；若教職員不服大學之決定的話，只能向高等法庭原訟法庭提出司法覆核申請以尋求濟助，而不能就大學是否根據僱傭合約又或《僱傭條例》內之規定，有權解僱該教職員，在勞資審裁處興訟申索濟助。 大學的論點 6.代表大學的區慶祥大律師在本上訴聆訊時作出陳詞，支持審裁官所作出之裁決。區大律師引用《香港浸會大學條例》第7(d)條及第30(d) 條指出，法例賦予大學方面權力訂定教職員的薪酬條款及服務條件，並訂立規程，就大學僱用的職員的紀律訂定條文。既然如此，大學僱員的去留問題自當按大學所訂定之薪酬條款、服務條件及紀律條文辦事。若大學有違反該等條款、條件或條文，當事僱員可循司法覆核制度向高等法院尋求濟助，但不能以大學違反僱傭合約為理由，向勞資審裁處提出申索。 7.《香港浸會大學條例》第7(d) 條及第30(d)條規定如下：
8.區大律師亦引用英國上議院案例Thomas 對 University of Bradford [1987] 1 AC 795，以支持其論據。在該上訴案件中，英國上議院大法官指出，基於在英國適用的普通法，英國的大學訪問學人 (visitor) 就大學的內部法律規程、條例的正確解釋及公平執行方面的糾紛，有專有的管轄權，即使該些糾紛亦同時牽涉大學與僱員之間的僱傭合約、權力或義務。區大律師承認，關於訪問學人的管轄權方面的普通法原則，在本港並不適用。然而，區大律師將上述案例引申，指出根據《香港浸會大學條例》所賦予大學的權力，管理其內部事宜，包括教職員的僱用、解僱和紀律問題，實與訪問學人的專有管轄權相類；故大學當局如訪問學人一樣，就上述問題之糾紛享有專有的管轄權。若教職員有任何不滿之處，只能循司法覆核途徑向高等法院尋求濟助，而不能以大學違反僱傭合約為理由，要求勞資審裁處或法院按私法進行審理或給予濟助。 大學條例第7(d) 條 9.本席認為即使依據區大律師的陳詞，以本案案情而論，其立論亦不能成立。《香港浸會大學條例》第7(d) 條，只是賦予大學權力“訂定教職員的薪酬條款及服務條件”。然而，條例並沒有說明大學當局就其本身是否有遵守該等由其訂定之薪酬條款或服務條件的問題，擁有管轄權甚至專有的管轄權，以致勞資審裁處 -- 一個由立法機關依據《勞資審裁處條例》（《香港法例》第25章）所特別設立，擁有專有的司法管轄權去處理勞資糾紛的審裁處，亦無權過問所牽涉之勞資糾紛。 10.本席認為《香港浸會大學條例》第7(d) 條並沒有那樣的意圖，亦沒有賦予大學該等權力。 大學條例第30(d) 條 11.至於條例第30(d) 條，該條條文賦予校董會訂立規程 (statute) 的權力，特別是就“大學僱用的人的紀律”訂定條文。本席不欲亦不需要就第30(d) 條的正確解釋及其賦予大學之權力的範圍作出最終解釋，因為區大律師就該方面之論據有一致命性的錯誤。毫無疑問，第30條是賦予校董會訂立規程的權力。區大律師同意規程其實是附屬法例 (subsidiary legislation) 的一種（見《釋義及通則條例》（《香港法例》第1章）第3條就“附屬法例”的釋義）。根據《釋義及通則條例》第28(2) 條，任何附屬法例均須在憲報刊登，而條例第34條亦規定所有附屬條例在憲報刊登後，均須於隨後的一次立法會會議席上提交該會省覽，而立法會亦可就附屬法例作出修訂。區大律師承認，大學校董會從未行使《香港浸會大學條例》第30(d) 條所賦予的權力，訂定有關規程，刊登憲報，提交立法會省覽。 12.相對於香港浸會大學，本席亦留意香港大學，根據《香港大學條例》（《香港法例》第1053章）第13條所賦予大學的權力，已依法訂定規程，而規程亦以附表形式，附錄於《香港大學條例》之內。那與香港浸會大學就其大學條例第30條所賦予大學訂定規程之權力的行使情況，有着明顯的對比及分別。 13.故就第30(d) 條賦予了大學什麼權力，尤其是就大學僱員的紀律方面的管轄權甚或專有管轄權方面的問題，本席毋須作出判決。直至目前為止，大學仍未使用該等權力制定規程，訂定有關大學僱用的人的紀律的條文。故區大律師的陳詞，並無任何事實基礎以供支持。 僱傭合約第16.3條及附件F 14.至於前述僱傭合約第16.3條所提及的附件F內第3段，無可否認，該段規定就僱員針對CTA的決定向大學校董會所提出之上訴，校董會的決定是最終決定。然而區大律師在陳詞時同意，即使根據其陳詞，若撇去有關大學條例第7(d) 條及第30(d) 條所可能賦予大學的權力不談（該些問題本席已在上文處理），附件F第3段之條文本身，並不足以排除勞資審裁處就所牽涉之僱傭糾紛的司法管轄權。 15.本席認為區大律師上述之讓步極其明智。如前述，本席不認為有關大學條例第7(d) 條在賦予大學訂定聘用條款時，授權大學可從中獲得就一切與僱員之間之僱傭糾紛的專有管轄權或最終裁決權，又或可藉該等條款排除勞資審裁處或一般法院的司法管轄權。而依本席判斷，附件F第3段亦沒有包含那樣的意思。 16.同理，本席亦不認為僱傭合約內之條款，尤其是前文引述之合約條文或附件F內之條文，包含任何訟裁條款，以致可將CAT和校董會看作為訟裁機制，從而規避（或企圖規避）勞資審裁處或法院就勞資糾紛的正常司法管轄權。區大律師在陳詞時亦同意本席之看法。 17.本席認為，關於大學解僱申索人方面，按合約第16.3條及附件F的規定，CTA是負責進行調查及作出解僱的決定的。當然，按常理來說，若CTA作出解僱的決定，CTA 本身必定是認為有“不當行為、有欠效率或其他好的因由”（misconduct, inefficiency or other good causes），以支持其決定。然而，僱員是否真的犯上不當行為、有欠效率或是否存在其他好的因由去解僱僱員，第16.3條並沒有指明CTA本身擁有最後裁決權。同理，若事實上真的欠缺這些解僱因由，則CTA根本無權作出解僱的決定；若CTA真的作出該錯誤決定，而僱員又提出上訴，則校董會亦無權不判上訴得直。 18.本席認為，按有關合約條文的正確解釋，校董會的所謂“最終”決定權，必須是建基於真的存在“不當行為、有欠效率或其他好的因由”的解僱原因之上。該些明文寫在合約第16.3條的解僱原因若真的不存在，便根本談不上附件F內的解僱程序的問題（包括內中第3段關於上訴校董會或其決定是最終的問題）。 結論 19.既然如此，區大律師並未能從大學條例、雙方之合約或其他方面，提出任何站得住腳的論據，以支持審裁官認為審裁處就涉案之勞資合約糾紛，並無司法管轄權的說法。基於上述原因，本席亦不接納該種說法。 20.既然上述原因已足夠處理本上訴所引起之司法管轄權的爭論，本席無意就一些更廣闊的問題發表任何意見。無論如何，基於本席上述之判決，任何該些意見亦不能構成本案件之判案因由。該些較廣闊的題目包括假若香港浸會大學真的依據條例第30(d) 條訂立規程，訂定關於大學僱用的人的紀律問題，而規程又訂明就僱員的紀律問題（包括以解僱作為紀律處分）由校方內部架構自行處理，決定屬終局性的，那是否可以因而排除勞資審裁處或一般法院就當中所可能同時牽涉的勞資合約糾紛的司法管轄權問題。另一個相類的題目是，究竟區大律師引用英國普通法關於訪問學人的專有管轄權的論調，是否可以在條例第30(d) 條的情況下成立。該等問題牽連幅度可能很廣，並非局限於申索人與大學之間的關係，亦可能影響大學與其他教職員之間的關係，甚或其他相類之專上教育機構與其教職員之僱傭關係。既然在處理本上訴案件時，毋須就該些問題提供答案，而申索人又沒有法律代表協助作出陳詞，故本席認為該些問題，應該留待日後有合適的案件時再由法院作出處理。 審裁處須處理的題目 21.如前述，審裁官認為審裁處並沒有司法管轄權處理本勞資糾紛，因而並未就申索人所提出之投訴（其中包括他聲稱自己的教學表現及操守不差，大學解僱他是不合理的），又或引用僱傭合約第16.3條之字句，究竟在本案中是否有“不當行為、有欠效率或其他好的因由”，去支持大學解僱申索人的權定，進行調查或作出事實之裁斷。既然如此，審裁處亦未就假若大學在並無符合僱傭合約規定之解僱理由的情況下將申索人解僱，所引致申索人蒙受的損失，進行調查或作出事實的裁斷，並就該等損失，給予審裁處司法管轄權範圍內的濟助。本席認為該些都是審裁處有權責去進行審理的題目。 22.最後，審裁官在其裁斷理由書第22段亦提及申索人就遣散費及終止僱傭金兩項之申索的計算問題。在代表大學反對是次上訴時，區大律師並沒有就該方面提出陳詞支持審裁官之裁決。既然本席認為審裁官就審裁處之司法管轄權範圍方面犯錯，雙方不同之案情仍有待調查及裁斷，案件必須發還審裁處重審，故該些濟助方面之問題，亦理應交由審裁處在重審時一併處理。再者，本席強調，根據雙方簽訂之僱傭合約，除非大學能成功引用第16.3條之規定去解僱申索人，大學是沒有權以通知形式並支付兩個月的通知金（申索人亦領回長期服務金）去違約地解僱申索人。換句話說，申索人所蒙受的損失可能遠遠比該些金錢補償為大。那是濟助方面之問題，亦跟審裁處可以依法給予濟助的管轄權方面有關。既然案件需要重審，而問題亦牽涉事實方面之裁斷，故本席毋須、亦不宜發表任何意見。 命令 23.總括來說，本席頒令：
24.就本上訴之訟費方面，本席頒下暫准命令，訟費由被告人支付予申索人；除非雙方能就訟費數目達成協議，否則交由本法院聆案官評定。除非與訟任何一方在本判案書宣布後14天內向法庭提出更改之申請，否則該訟費暫准命令在14天過後會自動成為絕對命令。
申索人：無律師代表，親自應訊 被告人：由胡百全律師事務所轉聘區慶祥大律師代表 |
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