周來達 訴 麗花髮廊有限公司

HCLA 159/2003

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2003年第159號

（原本案件編號 ：勞資審裁處申索2003年第3474號）

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HCLA 1/2004

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2004年第1號

（原本案件編號 ：勞資審裁處申索2003年第1677號）

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主審法官：高等法院原訟法庭暫委法官馮驊內庭聆訊

聆訊日期：2005年3月18日

判決日期：2005年3月18日

判 案 書

1.申請人針對勞資審裁處審裁官對合併案件的兩名答辯人頒下的判決提出上訴許可申請。

2.申請人為髮型屋經營者，兩名答辯人為僱員。鍾愛儀女士為髮型師；周來達女士為接待員。

3.鍾女士服務年資超過二十年。2003年4月12日，申請人致函鍾女士決定停薪留職一個月以便鍾女士痛思過失。當時鍾女士同意，但到4月28日她要求復工，而申請人回覆要繼續停薪留職直至另行通知為止。至5月12日，鍾女士投訴被變相解僱。

4.審裁官的判決包括：（一）長期服務金；（二）有薪年假；（三）被扣除之佣金；（四）被扣除之薪金。上訴許可申請並不涉及有薪年假。

5.就長期服務金一點，代表申請人的童大律師指鍾女士是同意停薪留職一個月的，但事實上她是不同意的，因為她在2003年4月18日已要求復工，而申請人回覆停薪留職直至另行通告為止，是違反《僱員條例》(第57章)第11(1)(a)條暫停僱用作為紀律處分不能超過十四日的規定。況且，因為另行通告為止是未有期限的，不能說不超過十四日。再者，根據第11(1)(a)條規定，暫停僱用是要以《僱傭條例》第9條終止僱傭合約的理據為根據。因此，本案長期服務金部分實在是被變相解僱人士是否可以被根據第9條解僱而毋須發放。

6.童大律師指出，審訊謄本中申請人的證人指出數例證明鍾女士服務態度不好、不服從公司、亦不合作被屢次發信警告。審裁官裁定這次終止僱傭合約，申請人不是以第9條為依據。本席覽閱證據，認為相對於二十年工齡，所呈證據不足以支持以第9條終止僱傭合約，因此，審裁官的裁定是並非出乎合理的。

7.就扣薪一點，鍾女士被客人投訴，申請人願意賠償約5,000元，但扣取薪金300元以為補償。審裁官聽過證據，認為申請人無權這樣做。本席亦看不出有任何理由要干預審裁官的裁斷。

8.就佣金一點，2003年2月，申請人單方面更改合約，減少佣金，童大律師認為，根據《僱傭條例》第32I條，周女士已超過作出申索的三個月期限。32I條屬於《僱傭條例》第VIA部分的僱傭保障，即超過二十四個月連續性僱用的僱員可以向法庭申請保障，但周女士是根據第31R條以工齡超過五年而申請長期服務金，審裁官認為，第VIA部分的條款，即包括32I條不適用於本案的決定是正確的。

9.因此，就鍾女士一案，上訴許可申請被駁回。

10.周女士工齡超過十年，薪金12,500元。2002年12月22日，申請人將薪金減低300元，再將2,200元由薪金變為與表現掛鈎酌情發放，另取消六天工作獎金。12月12日，申請人曾發警告信指出周女士因工作表現欠佳，所以要減薪懲罰。後周女士離職，公司扣除其一個月薪金以當作周女士的一個月代通知金。

11.審裁官的判決包括以下：(一)欠薪，即公司扣除一個月薪金作代通知金用，及有未發放之佣金；(二)少付之工資，即自2003年12月起每月扣減300元薪金；(三)有薪年假；(四)長期服務金；及(五)一個月代通知金。

12.童大律師指申請人是根據《僱傭條例》第32K條，因應周女士工作表現而更改僱傭合約。先前已述，周女士工齡超過五年，她申請長期服務金是以第31R條為依據，並沒有援引《僱傭條例》第VIA部分給予她的濟助。因此，32K條並不適用，審裁官的判決是正確的。

13.就變相解僱一點，審裁官指周女士被拖欠薪金超過一個月，已符合《僱傭條例》第10A條為當作為解僱。其實，問題亦是僱員被變相解僱是否有第9條的理據支持。周女士的薪金12,500元被削減300元，又2,200元變為酌情發放，她對此不接受，任何法庭若認為這是變相解僱，即根據《僱傭條例》第10條，僱員因應僱主行為而終止僱傭合約，是並非不合理的。反過來看，就案中所提及對周女士工作表現的投訴，相對於一個十年工齡的人來說，亦不足夠支持第9條的解僱。因此，審裁官就長期服務金一點的判決是正確的。

14.而發還被扣除一個月薪金及補發一個月代通知金，兩者亦與變相解僱一脈相承。所以審裁官的判決亦是正確的。

15.就減除的薪金，因為第32I條並不適用，這並非所謂因應僱員表現而修改僱員合約。

16.因此，就周女士一案，上訴許可申請亦被駁回。

被告人(上訴人)：由勞潔儀律師行委託童秀儀大律師代表