任銳威及另九人 訴 灣仔新光酒樓有限公司
Read the full judgment text of CACV 1950/2001 on BabelCite. This Court of Appeal judgment was delivered on 28 May 2002.
1． 本案源於勞資審裁處梁榮宗審裁官的兩項判決，分別日期為2000年11月22日和2000年12月5日。審裁官命令被告公司須繳付10位 申索人遣散費差額，合共欵項為137,960.30元。另外，審裁官又裁定被告公司須繳付10位申索人休息日補償，計共為欵項443,376.20 元，雙方對這些數字沒有異議。
Cited by 5 cases
|
CACV001950/2001 CACV 1950/2001 香港特別行政區 高等法院上訴法庭 民事司法管轄權 民事上訴 案件編號 : 民事上訴案件2001年第1950號 (原本案件編號：HCLA 2001年第9號) --------------------
--------------------
聆訊日期 : 2002年4月25及26日 頒發判案書日期 : 2002年5月28日 ___________ 判案書 ___________ 高等法院上訴法庭法官胡國興： 序言 1．本案源於勞資審裁處梁榮宗審裁官的兩項判決，分別日期為2000年11月22日和2000年12月5日。審裁官命令被告公司須繳付10位 申索人遣散費差額，合共欵項為137,960.30元。另外，審裁官又裁定被告公司須繳付10位申索人休息日補償，計共為欵項443,376.20 元，雙方對這些數字沒有異議。 2．就審裁官的裁決 ，被告公司向高等法院原訟法庭提出上訴。2001年7月19日，楊振權法官駁回上訴，維持原判。被告公司獲本席的許可後，現向本庭上訴。 3．因原第二申索人陳金剛先生已逝世，在代表被告公司的余若薇資深大律師的同意下，本庭批准撤銷被告公司針對第二申索人的上訴，不作出訟費令。 爭議焦點 4．本案的爭議焦點有二，簡單地說即：
有關"買假"的事實 5．被告公司為一名酒樓經營者。本案的各名申索人在不同期間受僱於被告人。各申索人都在受僱時簽署了一份文件。文件沒有特定的名稱，但其中每名僱員被稱為“立意願書人”或“立合約志願人”。余大律師當之為合約，但是雖然這些文件是一式一樣的，各申索人的職位、工資、及其他有關他/她個別的情況，則在文件中沒有提及。這文件載有4大項：(甲)僱傭條件及工作規則；(乙)關於因工而受傷部份；(丙)休息、請假及假期辦法；和(丁)年終花紅。本席贊同余大律師的陳詞，該文件是由僱員以合約形式簽署，而文件的內容乃僱主與僱員間雙方所同意的條款。 6．有關本案的焦點爭議(一)，即"買假"的問題， 該文件的有關部分如下：
7．文件的上述末段後在“立合約志願人簽署 ：”之下有由各申索人的簽署。 8.被告公司稱代休息日的薪金已於各申索人在職時支付了給他們。申索人並不贊同。可是審裁官卻沒有就這爭議作出審查。被告公司向本庭引述多份有關申索人薪金的會計文件，意圖支持它這聲稱。但是這些會計文件多是提出訴訟後才備就的，並不是事發時計薪的文件，本席認為不足以賴之證實這聲稱。 休息日的法例規限 9.《條例》第IV部第11至21條是有關休息日的條文。《條例》第2條解釋“休息日”為“僱員根據第IV部有權無需為僱主工作的一段不少於24小時的連續期間。”第17條規定僱員於每7天期間可獲1天休息日。第17條亦規定除《條例》第19(2)條限制僱主强制僱員於休息日工作的情況外，僱主不能强迫僱員於休息日工作。根據第19(2)條，除了因機器或工廠設備故障，或因其他不能預見的任何緊急事故而有需要外，僱主不得要求僱員在休息日工作。如僱主因緊急事故需要僱員在休息日工作，亦須在30天內向僱員提供另一個休息日，替代原本指定的休息日。 10.《條例》第20條規定：
11．其他有關的條文為第63條及第70條。該兩條條文有關部分如下：
上訴理據 12．在楊法官的判案書中，他對本案合約(丙)(2)(iii)條的內容有如下結論：
13.余大律師指楊法官上述的決定是錯誤的。她的論調可以分為兩項：這樣的決定(1)影嚮訂立合約雙方可依照自己的意願而同意合約條款的自由，和(2)違反法庭解釋合約條款的一貫方法。 (1) 立約自由 14．余大律師强調，在法律上訂立合約雙方有絕對權利同意訂立任何條款。根據《條例》，僱主向僱員“買假”是容許的。根據《條例》第15C條，僱傭合約是不可以薪代產假的，第40A條是限制以薪代法定假期的，而第40E條是限制以薪代年假的。與上述條文相比，《條例》卻沒有明文禁止或限制以薪金代休息日的安排。相反，《條例》第20條卻明文規定在僱員及僱主雙方的同意下，僱員可在休息日為僱主工作。第20條及《條例》的其他條文亦沒有規定僱員在休息日工作是否必須要有代薪金。既然《條例》就休息日工作方面，唯一的限制是需要僱主及僱員同意，本案的合約就只是記錄在雙方自願的情況下，僱主與僱員之間就休息日工作方面作出雙方同意的安排，不能視為違反《條例》。 15．余大律師亦稱，《條例》沒有任何條文禁止或限制就休息日工作雙方同意作出的安排，不可在僱傭合約中訂明，而只可在僱員受僱後才由雙方協議。 16．在這方面，高等法院原訟法庭法官(當時的官階)袁家寧在Hang Fook Lau Seafood Restaurant v Kwok Sek Yuen [2001] 2 HKC 69 (後簡稱“幸福樓案”)已有定例。袁法官在該案例第72H-73E頁作出了分析，而該分析亦是在本案楊法官所引用的。袁法官說：
17．余大律師要求本庭裁定袁法官上述的判斷是錯誤的，因為這判斷剝奪了僱主和僱員協議僱傭合約條款的權利及自由，而本案的僱傭合約所訂有關休息日工作的條款，亦非《條例》中任何條文所禁止的。 18．雖然本席同意，按本港法律，立約雙方是有絕對自由決定合約載有的條款，但根據合約法，雖然有些條款是立約雙方所同意的，但未必為法律所容許。例如，立約雙方同意做違法的事的協議，又或合約某條款為法例所禁止或限制的，這種協議或條款必不獲法庭執行。在本案，《條例》第70條明文規定，僱傭合約的任何條款，如看來使《條例》賦予的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效。法庭的職責是要禁止《條例》所不容的情況。根據《條例》第2條及第17條的規定，僱員於每7天期間可獲1天不少於24小時連續期間為休息日。雖然在僱主與僱員雙方同意下，僱員可在休息日為僱主工作，但是本案的僱傭合約(丙)(2)(iii) 條卻說明在僱員受僱時已同意於4天休息日中的兩天為僱主工作。這條款明文載有僱員“同意”的文字，即看來是僱員已根據《條例》第20條在受僱時已同意在法定休息日4天之中的兩天為僱主工作，但就這項安排，本席認為，這條文看來是使《條例》賦予僱員在休息日休息的權利、利益或保障減少，故按《條例》第70條，這條款應屬無效。再者，本案合約的末段，明文規定僱員已同意在"休息日期內繼續上班工作"，只可在雙方同意下請假休息。意思很明顯，如僱員欲於每工作月中休息多過兩天，則要僱主同意才可。如僱員得不到僱主的同意，而在非合約所指的兩天合約休息日休息，看來是會作為違約論。這便會削減《條例》所賦予僱員的權益，是《條例》第70條所定為無效的條款。 19．故此，雖然本席覺得袁法官在幸福樓案把僱主及僱員在休息日安排上是在立約前抑或立約後作出協定而産生的影嚮作出劃分，有商榷的餘地，但是本席同意袁法官上述的判斷，即如合約條款可使僱員覺得如他選擇在 “需要工作之休息日”休息，他可能會因違約而遭受解僱或紀律處分，便是與《條例》第70條有所抵觸，應作無效論。 (2) 法庭對合約應作出的解釋 20．余大律師向本庭强調一些法庭對解釋合約時應遵守的基本守則：若法庭所採納的解釋的後果會令合約違反法例時，法庭便不應採納這樣的解釋。她援引Rodger v Comptoir D'Escompte de Paris [1869] L.R. 2 P.C. 393 及 Fausset v Carpenter [1831] 2 Dow. & CL. 232以作支持。 21．Rodger一案，是英國樞密院處理從香港上訴到樞密院的案例。在該案，樞密院的判詞說，在轉讓契據中，如文字可作兩個解釋，其中一解釋是合法而正當的，而另一解釋卻是不正當而違法的，法庭應採納合法的解釋。 22．本席認為該法庭解釋合約應採納的守則，在該案例所涉的事實中當然適用，但對本案來說，卻是不合適的。該案涉及一未收貨款的賣貨人，是否可在未收貨款時有途中停運權。該案的買貨人在貨運期間因欠銀行債務，而把他在船運期間的貨物，包括賣家運送給他的貨物，以轉讓契據形式，全數轉讓給銀行。樞密院認為，應根據該法庭解釋合約的守則去解釋轉讓契據，即買貨人所簽署的轉讓契據，並不包括破壞或終絕未收貨款的賣貨人取回在運輸期間的貨物的權利（途中停運權）。該案的情況與本案的全不相同，並不能囫圇吞棗地用於本案的情況。該案亦沒有像本案《條例》第70條的規限，故此該守則在本案不應適用。 23．Fausset一案的事實更與本案的風馬牛不相及。在該案，一位遺產的信托人立契據把遺產中的財產轉讓他人，但雖然他是全部遺產的信托人，他只是部分遺產的受益人。他的契據可解釋為把遺產全部轉讓或把遺產中他有實質權益的部分轉讓。在上訴時，英國的法庭贊同大律師的說法，就是在判斷契據的設計及目的時，如某一解釋可使文件符合立契據者所做是他有權做的事，法庭就不會假設他所做的是意圖他沒有權力或錯誤而做的事。 24．在本案，僱傭合約所載有關休息日的條款，並沒有岐義，也沒有不清晰或兩個不同的解釋。合約第(丙)(2)(iii)條及合約末段清楚訂明，僱員同意在法定的4個休息日中的其中兩天為僱主工作；如僱員不願在該兩天工作，必須得僱主的同意才可。 25.然而，余大律師力陳，僱員只需在一段合理期間前向僱主提出要在該兩天的其中一天或兩天休息，則僱主會按《條例》的規定予以准許。即是說，僱主必須同意。本席不贊同這論調，因為僱傭合約沒有這樣的條款。這論調所提出的折衷辦法，等同當作合約中有隱含條款涵蓋雙方沒有訂明的事項，即僱主必須同意僱員在該兩天休息的申請。本席認為，這是與合約的明文規定有所衝突，在法律上不能充作隱含條款(參閱 Chitty on Contracts, 第28版第13-009段)。這個折衷辦法包含下列的意思，即：
本席認為在本案的所有情況中，既然僱員已簽署了合約，他便不可能明暸這些所謂隱含條款的意義。很難會有一個已簽署了本案合約的僱員明白到，他隨時可以向僱主申請在該需要工作的兩個休息日不工作而休息，而僱主必定會同意的。 26．余大律師又謂，本案僱傭合約是需要按《條例》的條文而作出合理的解釋的。既然《條例》第70條把僱傭合約終絕或減少《條例》賦予僱員的任何權利、利益或保障的合約條款定為無效，則合約不應視作無效，而應獲法庭解釋為雙方是根據《條例》而作出，因為法庭應視雙方的意圖為遵守《條例》的規定的。據此，僱員有權依據《條例》的第20條，隨時可向僱主提出他在需要工作的兩個体息日休息。 27．本席不能同意這論調，因為這論調所產生的難以避免的後果，是所有僱傭合約如沒有遵守《條例》的條文，立約雙方只需依照《條例》的條文行事，則有違《條例》的合約協議均屬有效。如果這論調是對的話，則所有違反《條例》的合約條款，必屬有效，立約雙方只需要依照《條例》的條款行事則可。這論調迹近詭辯，明顯是違反《條例》第70條的立法用意的。 28．基於上述原因，本席認為本案的僱傭合約違反《條例》有關休息日的條文，是無效的。 休息日的補償 29．被告公司聲稱，各申索人就休息日工作一事己獲代薪金，故此審裁官及楊法官裁定因為申索人在休息日工作而被告公司要就剝奪了申索人在休息日休息的權利作出補償。被告公司說這些裁決是錯誤的，因為被告公司已就申索人在休息日工作一事付給了他們代工資，故如要就該些休息日作出補償，則申索人會得到雙重利益；這是不當的。 30．在幸福樓案，袁法官贊成審裁處要僱主就僱員需要工作的休息日向僱員作出補償，補償的計算方法是每天應得的工資乘以在休息日工作的日數。在本案，楊法官就“雙重利益”的論調作如下的裁決：
31．袁法官在幸福樓案判僱主需就僱員工作的休息日作出補償，是基於她認為在該案事實的表面上，僱員的工資與每月他們所需工作的日數並無關連。這與本案被告公司所聲稱的，即它已付給各申索人需在体息日工作的代薪金是額外的薪金，有所不同。如被告公司這聲稱屬實的話，本席認為，各申索人已因在体息日工作而獲得額外薪酬，他們再因為合約的安排在兩天休息日要工作而獲得法庭判處僱主應付予更多的薪酬，則會是獲得雙重利益。雖然該合約條款被視為無效，本席認為沒有合理理由需要僱主付予員工雙倍的賠償。故此，本席認為，如事實證明各申索人在体息日工作已獲被告公司付予補薪，則各申索人不應就這方面得到另外的賠償。但是就這方面，審裁官沒有作出審查(上文第8段)。本案是勞資糾紛的上訴，按法例本庭只有權處理法律上的問題，而不能就事實的問題作出裁決。事實的裁決需由審裁處作出審查及決定。如果被告公司認為就這事實問題，需要審裁處作出決定，本庭可把這事實的裁決發還審裁處處理。 酸菜錢 32．有關酸菜錢是否屬於申索人作為被告公司僱員的工資一部分，本席已閱讀過張澤?法官所草擬的判案書有關酸菜錢的部分，本席完全同意張法官就該部分的分析及結論。本席只作出下述補充。 33．被告公司聲稱酸菜錢是它代表各員工所賺取的，不列入它所賺取的利潤內。被告公司更代表員工定下從酸菜錢收入扣減代買酸菜的用度後所得利潤的攤分方法。故此，余大律師聲稱，各申索人所得的酸菜錢不應視為工資的一部分。但是申索人向本庭陳述，如果酸菜錢是由被告公司代表員工作出安排而賺取的利潤，為甚麼在月中離職的員工卻無權獲得酸菜錢的分賬？另外，酸菜錢的收費納入為顧客所需付的飯菜錢內，顧客要付的金錢總數包括加一小費(即服務費)，這一成小費是包括酸菜錢的一成小費的，而被告公司亦有權獲得像其他小費的攤分一樣的部分利益。基於這些事實，本席認為被告公司及申索人把酸菜錢的收益當為小費的一部分，只是攤分方法與和酸菜錢無關的小費的攤分方法不同而已。 34．《條例》第2條在工資的定義中訂明：
定義也明列不包括為工資的僱員所獲得的其他款項或價值，都是一些非經常性的、由僱主酌情所付給的、或屬特惠的及賞贈性質的款項或價值。根據這廣泛的定義，不論酸菜錢的名稱或計算方式，都不能否定它實為申索人按《條例》所訂的工資定義所得的經常性的、非酌情的、非屬特惠的及非賞贈性質的報酬、收入、津貼的一部分。 35．基於張法官所述的理由及上述理由，本席認為有關酸菜錢的上訴應予駁回。 結論 36．有關“買假”的法律問題，本席不接納被告公司的論調。就這法律問題的上訴，應予以駁回。 37．但是審裁處判給各申索人在休息日工作的補償，卻未經事實上的審查，審裁處並沒有在事實上作出結論。本席認為，就這方面的問題，即被告公司是否已就休息日工作方面向各申索人支付了代薪金，如有需要，本案需發還審裁處重審，以便審裁處可就有關事實作出審查及裁決。如與訟任何一方要求就這方面重審，他必須在本判案書頒發後的14天內向本庭提出要求，本庭當作出指示。 38．就酸菜錢(遣散費差額)的上訴，本席認為應予駁回。 訟費 39．在本上訴聆訊開始時，余大律師向本庭表示，進行本上訴的目的，是用以澄清本港酒樓行業所經常採用的“買假”的合約條款的合法性，並不是用以向各申索人討回已付給他們由審裁處裁定的款項。雖然就雙重利益方面，本庭贊同余大律師的論點，認為各申索人不應因在体息日工作而獲得雙重利益， 但是這只佔本上訴的一小部分；被告公司的上訴理由大部分不為本席接納。本席認為，合理的訟費令是雙方各自負責，故本庭不應作出訟費令。 高等法院上訴法庭法官張澤?: 40.上訴人灣仔新光酒樓有限公司（“新光"）是本案各申索人（即答辯人）的前僱主。 2000 年 3 月 31 日新光遣散各申索人。申索人就遣散費問題向勞資審裁處申索。經審訊後，勞資審裁處下令新光需支付各申索人遣散費差額共 $137,960.30 及休息日賠償共 $443,376.20。新光就該決定向原訟法庭法官楊振權（當時官階）提出上訴，但被駁回。新光獲上訴法庭給予上訴許可對楊法官的決定提出上訴。新光已經將判決款項支付各申索人。第二答辯人在上訴前已經去世，新光獲本庭批准撤銷對第二答辯人的上訴。 休息日 41.根據《僱傭條例》（《條例》），僱員可享有各項的假期，其中一項是休息日。休息日是指僱員根據《條例》第 IV 部有權無須為僱主工作的一段不少於 24 小時的連續期間：《條例》第 2 條。《條例》第 17 條指凡根據連續性合約由同一僱主僱用的僱員，每 7 天期間須獲給予不少於 1 個休息日，這即是說僱員在每一個月有 4 天休息日。《條例》第 20 條指僱員可自行提出請求，並在僱主同意下，在休息日為僱主工作。僱員亦可應僱主的請求在休息日為該僱主工作。除非僱員同意在休息日為僱主工作，僱主不得要求僱員在休息日工作，唯一例外的情況是根據《條例》第 19 條，因機器或工廠設備故障，或因其他不能預見的任何緊急事故而有此需要，僱主可要求僱員在休息日工作。如果僱主根據上述理由要求僱員在工作日工作，他必須提供另一個休息日，而該休息日必須於原本指定的休息日之後 30 天內。任何僱主如果沒有合理的辯解不給予僱員應得的休息日即屬違法：《條例》第 63（2）（a）條。如果任何僱傭合約條款終絕或減少《條例》賦予僱員的任何權利、利益或保障即屬無效：《條例》第 70 條。 42.新光和各申索人簽署之僱傭合約第丙（2）(iii) 條指新光將安排每月假期共 3 天，這包括“法定 4 天休息日中之 2 天；其餘 2 天休息日，則在僱主要求下，僱員於此合約內簽署同意於休息日工作，有關之代薪金將於每月底之薪酬中附加。" 各申索人都是新光的長期僱員，年資最長的是 19 年；最短的是 9 年。勞資雙方於簽約後從未就新光有否根據合約支付休息日代薪金一事出現任何爭議。申索人只是在被遣散後才就有關事項提出索償。 原訟法庭裁決 43.楊法官同意審裁官的裁決指合約第丙（2）(iii) 條與《條例》第 70條有所抵觸，令僱員未能在每 7 天期間最少有 1 個休息日，因此，根據《條例》第 70 條，合約第丙（2）(iii) 條款屬無效。因為申索人在職時未能享有全部休息日，他們被遣散後根本是不能用其他休息日替代，所以新光必須向申索人支付休息日賠償。雖然申索人當中有受僱超過 10 多年以上，但因申索時效限制，申索人只可獲 6 年体息日的賠償。他認為就算新光確實已經支付代薪金，它亦需要重新支付這些款項。 44.楊法官認為合約條款抵觸《條例》是因為申索人選擇在休息日工作與否的權利已在受僱前被剝奪。新光以合約形式強制僱員答應在 4 天休息日中必須工作 2 天，如申索人不同意在休息日工作，他便不會受聘用。受聘後，如他選擇在需要工作之工作日休息，他可能會因違約而遭受解僱或紀律處分。這亦是早前另一宗勞資案件幸福樓海鮮酒家對郭石元（譯音） Hang Fook Lau Seafood Restaurant v. Kwok Sek Yuen [2001] 2 HKC 69 所持的理由。 雙方可否協議在休息日工作？ 45.本上訴第一項議題是勞資雙方可否在僱傭合約內同意在每一個月 4 天的休息日僱員只會享用其中 2 天的休息日，而其餘 2 天休息日工作之代薪金將於每月底之薪酬中附加。本席認為勞資雙方是可以作出以上的安排，法例並沒有規定僱員不可以在休息日工作，相反的是僱員可自行要求或應僱主要求在休息日工作。勞資雙方是可以在簽署僱傭合約時同意以後僱員在休息日工作的安排。《條例》並沒有指明勞資雙方必須在僱員受聘後才可討論僱員休息日工作的安排，亦沒有限制雙方在簽署合約時作出休息日工作的安排。僱主唯一的限制是不可以在僱傭合約內將僱員需在休息日工作定為該僱員獲取任何年終獎金或年終酬金的條件，因為《條例》第 21 條指明該等條件是屬無效。本席認為如果立法原意是不准許勞資雙方在合約內預先作出休息日工作的安排，這可以在《條例》內清楚說明，但事實並沒有任何這類的條款。 46.《條例》並沒有說明僱員在休息日工作可否獲得酬勞，本席認為除非僱員自願免薪工作，否則他是應有代薪金的，因為如果他是月薪工人，薪金是根據每月 4 天休息日而定，當他同意在某休息日工作，這是應該用薪金代替。 47.本席不認為雙方在簽約時已作出這樣的安排是剝奪了僱員的選擇權。本席了解僱員和僱主商討受聘條件時，可能是處於被動的地位，但這情況亦會出現於雙方簽合約後，僱主要求更改合約內容。所以雙方在何時討論休息日工作並不是一項決定性的因素。當然，如果僱主是在簽署合約後才作出如此要求，他不可以因為僱員拒絕在休息日工作而指他違反合約將他解僱，但如果當時勞工市場是供多於求，該名僱員亦是不會貿然拒絕僱主的要求。因此，僱員被剝奪選擇條件的論點並不是一項合適的論點。當僱員作出選擇時，他當然需要考慮當時的環境，例如工人待業情況、一般經濟，市道問題等。如果該名僱員將上述情況列為他考慮範圍內，並不表示他沒有真正選擇的權利。 48.《條例》內有其他涉及僱員福利的條款，例如產假、法定假期及年假等，這些福利是不可以用薪金形式取代的：產假見第 15（c）條、法定假期見第 40A 條、年假見第 41E 條。這些對比性條例突顯了保留僱主與僱員自行協議以薪金代休息日之權力的立法原意。 49.在幸福樓一案，法官指根據《條例》第 20 條的用語，任何有關在休息日工作的協議只適用於已有僱傭合約的法律關係。本席認為這是一項比較偏窄的解釋，雙方在簽合約前所討論的僱用條件是可以引伸成為合約條款的一部份。 闡釋合約法律原則 50.楊法官亦指新光意圖逃避法律賦予僱員之保障。如果合約條款和《條例》第 70 條有所抵觸，這些條款是無效的。同時，根據第 63(2)(a) ，如果僱主無合理辯解而沒有給予僱員應得的休息日是需要負上刑事責任。 51.法庭在闡釋合約條款時，其中有關的法律原則是如下：
參考 Chitty on Contract： 第 28 版第 13-009 段，Lewison : The Interpretation of Contracts 第 2 版第 177 頁 ，Rodger v. Comptoir D'Escompte de Paris (1869) L.R. 2 P.C. 393 (在 406 頁) 及 Fausset v. Carpenter (1831) 2 Dow. & CL 232 (在 242 頁) (6 E.R. 715 在 719 頁)。 合約的闡釋 52.根據這些原則及僱員可以同意在休息日工作的大前提下，本席認為法庭應該闡釋合約第丙（2）(iii) 條為一項勞資雙方同意僱員在每月 2 天休息日工作及為此而獲得額外酬金的安排。這是一項合法的協議，不抵觸《條例》有關休息日工作的條例。根據這樣的闡釋，這協議包含一項隱含條款即僱員是有權給予僱主合理通知，更改在休息日工作的協議。這權利的存在是理所當然的，因為法律賦予僱員休息日的權利，但同時准許他不享用這些日子，除非雙方明確地同意僱員是永久地放棄他的權利，否則僱員是有權改變原意而無需獲得僱主同意才可更改原有協議。 53.現需要討論的是合約最後一段是否會令上述協議與《條例》第 70 條有所抵觸，導致該協議無效。這議題包括上述的隱含條款是否因為合約最後一段而不能在合約衍生。本席現詳列合約最後部份：
54.在處理這議題時，必須強調以下幾點。第一，上述闡釋合約法律原則的最基本立場是盡量保留雙方所訂定的合約精神，除非某項條文是清楚地管轄某種合約行為並明顯地和法律有所抵觸，否則，法庭是不會輕易根據這些條款令協議無效。第二，闡釋合約內容的原則並不是依靠雙方對合約的主觀了解，而是採用一名知道合約事實背景的旁觀者對合約內容客觀解釋的原則。這名客觀第三者當然同時需要運用適當的闡釋合約原則去了解這合約的原意。第三，法庭在闡釋合約內容時，並不是改寫雙方的協議，而是使合約的真正原意生效。第四，根據《條例》，休息日和其他假期不同之處是勞資雙方是可以就休息日工作與否達成協議，而這權利是屬於僱員本身的。 55.合約的最後一段是僱員“願意(遵守)在雙方同意下才請假休息的協定"。請假休息的協定已在合約條款第 (丙)(1) 詳細說明，即僱員不可以在星期六、日及公眾假期內請假，在這些日子以外請假，僱員必須在休假前一天提交請假申請表，並需要獲得主管的同意及批准，才可以休假。在休假期間，僱員需要安排替工負責他本來應做的工作。 56.本席認為這項協議是適用於合約第 (丙)(2)(iii) 條款。但本席不認為這項協定是一項概括性的條款，可適用於任何情況之下，即使僱員不再願意在休息日工作，他亦必須得到僱主的同意，才可以重新享用原本法律賦予的休息日。本席認為闡釋這條款需要引用上述闡釋合約法律原則，將這條款局限於比較狹窄的範圍內，即僱員在沒有給予僱主合理通知的情況下，才需要僱主同意更改休息日工作協議。但這條款並不適用於僱員提交合理通知在休息日不再工作的行為。如果僱員給予僱主合理的通知，僱主是無權堅持需要雙方同意才可更改休息日工作協議。一名具有上述法律條件的旁觀者是不會認定一名僱員已經明確地同意在簽合約之後，他是必須獲得僱主同意才可改變休息日協議。 57.其實，合約第(丙)(1)條的內容亦支持上述的闡釋。這條款是處理關於請假的方式，不是特別針對更改休息日工作的協議。有關請假的方式是僱員需要在休假前一天遞交請假申請書及需獲主管批准才可休假。本席認為請假休息條款和僱員給僱主合理通知更改或取消現有休息日工作協議沒有衝突。而且，第 (丙)(1) 條並不是一項概括性的明示條款令上述隱含條約不能生效。既然如此，雙方所訂立的休息日工作協議與《條例》第 70 條沒有抵觸，這協議的內容沒有終絕或減少僱員任何的法律權利或利益。上述的闡釋符合“寧使條款有效而不使其喪失意義 "的原則。 58.在闡釋合約條款時，法庭所需要考慮的是雙方在訂立合約時的事實背景，合約簽署後所發生的事情不能引用為解釋合約條款的原意。本案有若干申索人在合約期間更改原本的協議，不再在休息日工作及不再獲取代薪金。這些事件並不可以引用為闡釋合約內容的事實背景。同樣地新光曾經在 1997 年 7 月 1 日更改休息日的安排，但在 1999 年 4 月 1 日恢復原有制度，即以薪金代替每月兩天的休息日。本席認為這兩次的更改不會影響合約條款的合法地位。 代薪金需要重新判決 59.如果本合約是一份正當、沒有抵觸任何條例的合約，而新光的確是已經支付休息日代薪金給申索人，新光是不需要再支付休息日代薪金給申索人，但審裁官並沒有對新光是否已經支付代薪金一事作出事實的判決。本席認為應該根據《勞資審裁處條例》第 35(B)條將案件的這部份發還審裁處重新審理。 60.就算合約是違反《條例》第 70 條，這亦不表示即使新光曾經支付休息日代薪金，它還是需要重新支付這些薪金。第 70 條的用語是合約“無效"，這無效的合約並不是因為它涉及刑事條款令它不合法。雖然《條例》第 63 條是刑事性條款，但若僱主持有“合理辯解 "的答辯理由，即使是一份抵觸第 70 條的合約也不一定會令僱主觸犯第 63 條。法律原則是如果合約無效並不涉及觸犯刑事條款的違法行為，合約的一方是可以根據“歸還法"(law of restitution)向另一方索回已經支付的款項：見 Chitty on Contract 第 1-037 段及第 1-038段。既然新光是有這權利，審裁官理應對新光是否已經支付代薪金一事作出裁決，才可決定是否命令新光支付代薪金。審裁官應該首先裁決申索人底薪的金額，然後再裁決新光是否在底薪以外再附加休息日代薪金。幸福樓一案並不適用，該案休息日工作的條款和本案不同。該案有關休息日代薪金的協議是：
61.在該案法庭是無法根據這條款判決代薪金的真正價值。僱主亦無提供証據說明沒有代薪金的淨底薪是多少。但本案的有關條款是代薪金在“每月底之薪酬中附加 "，所以如果新光是有支付代薪金，這是可以計算出來的。 酸菜錢 62.申索人追討的另一款項是遣散費的差額。遣散費是根據申索人受僱最後一個月的工資計算。申索人指他們收入的一部分是酸菜錢收益，但這筆款項沒有被納入最後一個月的工資內。審裁官接納申索人的要求，命令新光將酸菜錢包括在最後的一個月工資內，這亦即是本案所受爭議的遣散費差額。 63.當顧客光顧新光時，新光除了應客人要求提供各類茶水、食物外，還會供應客人一些如花生、酸菜的食物。新光就所提供的花生、酸菜向客人收取定額金錢，該等款項在飲食行業內被稱為酸菜錢。酸菜錢的收入在扣除成本後會按各員工之職位分配，這款項亦是僱員的固定收入一部分。所有新光僱員，包括非樓面僱員，如看更、花王、電工等，都可以分攤到酸菜錢。 64.新光指酸菜錢是它代僱員向顧客收取的，在收取費用及扣除了酸菜的成本後，會按各僱員的職級以現金形式分發給僱員。新光在其會計帳項上不把酸菜錢列入為收入或員工薪金等項目，它指酸菜錢不是僱員薪金的一部分。 工資的定義 65.根據《條例》第 2 條，工資是指付給僱員作為該僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作而能以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費，不論其名稱或計算方式。小費及服務費是就工資而言，指僱員在受僱期間及在與其僱傭有關的情況下直接或間接收取的款項，而該款項
66.申索人承認新光是用現金支付酸菜錢。他們指酸菜錢已經存在起碼 8 至 10 年。當初，新光是每年加薪給僱員，但後來取消加薪，改以酸菜錢形式取代。審裁官沒有就酸菜錢推出的背景作出事實的裁決。但本席對新光稱酸菜錢是它代僱員收取一事提出質疑。以常理推斷，酒樓員工是不會貿然地向僱主要求對顧客供應花生及酸菜，並向顧客收取這些食物的費用作為僱員收入。 67.根據《條例》第 2 條，工資是有兩種形式：第一是僱主自己支付給僱員的報酬；第二是僱主以外的人士付給僱員，而獲僱主承認為僱員工資的一部分，這即是小費。所有在新光受僱的員工都可以獲得酸菜錢，這表示僱員是要受僱於新光工作才可以獲得這些金錢，這符合《條例》第 2 條指僱員是根據僱傭合約所做或將要做的工作所獲得的報酬。新光可能由於某種原因不將酸菜錢列為它收入的一部分，本席接受這一點是可以表示新光不承認酸菜錢是申索人工資的一部分，但綜觀整件案情，客觀的證供其實是顯示新光雖然在形式上不承認酸菜錢是工資的一部分，但實質上它是承認酸菜錢是僱員工資的一部分。 68.新光在 1991 年 10 月 13 日發出一份通告，內容如下：
69.如果酸菜錢不是工資的一部分，新光是無須作出上述的詳細安排，分配酸菜錢給各級員工。這長久的安排已經是足夠的證據來證明新光承認酸菜錢是工資的一部分。此外，代表新光的大律師向法庭陳詞時說新光向顧客收取的“加一費用 "包括酸菜錢的一成款項。雖然新光不會收取酸菜錢任何部分，但新光是會如其他加一收費及小費，和僱員攤分酸菜錢的一成附加費，這個安排亦可以顯示新光是承認酸菜錢是僱員工資的一部分，否則它不應該從中收取部分。本席認為酸菜錢是僱員工資的一部分，所以應該列入最後一個月工資作為計算遣散費。 總結 休息日 70.以下是本席對休息日有關議題的總結：
酸菜錢 71.本席駁回新光對酸菜錢的上訴。 高等法院原訟法庭法官朱芬齡: 72.就本上訴的背景，所涉爭議點和有關的法例條文，上訴法庭法官胡國興和張澤祐已詳加述及，在此不贅。 有關休息日的爭議點 73.按《僱傭條例》(後簡稱《條例》)第IV部第17、19和20條的規定，在僱傭雙方自願同意下，僱員是可以在休息日為僱主工作。換而言之，僱主是可以在僱員自願同意下以薪代假。就原則而言，在不抵觸《條例》第70條的情況下，僱傭雙方亦可以就休息日繼續工作作出協議。此等協議不一定要在雙方已有僱傭關係後方可作出。即使僱傭雙方在訂立合約時已就此作出安排，並將有關的協議列明於僱傭合約內，這也不一定構成違反《條例》第63條或抵觸《條例》第70條的情況。問題的重點在於有關的安排和協議是否僱傭雙方自願達成，和它們是否看來使《條例》賦予僱員有關休息日的權利、利益或保障終絕或減少。 74.就本案的合約而言，丙部第(2)(iii)條有關僱員在兩天休息日繼續工作的條款是否有效，乃端乎合約是否剝奪了僱員選擇不在該兩天休息日工作的自由和權利。如合約的效果是僱員無可選擇地必須在休息日繼續工作，否則便是違約，則丙部第(2)(iii)條便與《條例》第70條有所抵觸。相反，如果合約的效果是僱員可在給予合理通知後，自由取消或更改丙部第(2)(iii)條關於休息日的安排，則不存在抵觸第70條的情況。因此，丙部第(2)(iii)條是否有效，須端乎本案的合約是否包含一項隱含條款，即僱員可在給予僱主合理通知下，自由取消或更改在兩天休息日內繼續工作的協議。 75.在決定一個合約是否包括某項隱含條款，法庭須考慮合約的行文和訂約時的事實背景，從而決定該項條款是否諦約雙方必然會同意的。一般而言，法庭在兩種情況下會作出這樣的推定。其一是有關的隱含條款，對於有效地執行合約所涉交易，乃是必須的。其二是當有關的隱含條款是表達了諦約雙方不言而喻的共同意願。就第二項情況而言，法庭須滿意該隱含條款對於諦約雙方來說是明顯不過的，而且他們雙方作為合情合理的人，必會贊同該條款。倘若一項條款與合約中的明文有所矛盾或抵觸，則法庭不會接納該條款為合約的隱含條款 ：參閱Chitty on Contracts (28th edition) Vol.1 paras.13-004, 13-007及13-009。 76.本案合約的末段列明：
77.余資深大律師陳詞稱，當中“並願意在雙方同意下才請假休息的協定”一句乃是指合約丙部第(1)條，即僱員須在休假前一天提早填寫申請表，及得主管同意才可休假，而並非表示僱員如不欲再在休息日繼續工作，他必須取得僱主的同意。 78.本席認為從合約末段的行文和句子舖排看來，“並願意在雙方同意下才請假休息的協定”一句，與“本人同意公司建議，勞工法例規定下每月本人之休息日期內繼續上班工作”一句是一脈相成的。 79.再者，作為諦約一方的僱員，既然在丙部第(2)(ii)條已同意在法定四天休息日中的兩天上班工作，那麼他在閱讀“並願意在雙方同意下才請假休息的協定”一句時，不難會自然地認為這一句是與休息日的安排有關，從而認為他須徵得僱主同意，才可以在法定四天休息日中該需要工作的兩天不上班工作。他不會認為這一句祇適用於丙部第(1)條，以致他在本案合約下，是可以堅持行使他有關休息日的權利。 80.即使他認為這一句是指丙部第(1)條，他也不會認為他可以在給予合理通知後，無條件地堅持及行使在休息日不上班工作的權利。丙部第(1)條的請假辦法乃廣泛適用於在丙部第(2)條所列明的假期以外的休假，因而也包括了在第(2)(iii)條下須要上班的兩天休息日休假的情況。按第(1)條，僱員如要休假，他除了要填表申請和得主管批准外，還得安排替工，替工的工作條件亦須獲僱主同意，僱員更須為替工的表現負上責任。這條文明顯限制了僱員取消或更改在休息日上班的協議的權利。 81.在此等考慮下，本席認為很難推定僱傭雙方在同意丙部第(1)和(2)條以及末段的條款後，必然同時也同意僱員祇要給予僱主合理通知，便可恢復行使他在《條例》下有關休息日不用上班工作的權利，即不須徵得僱主同意亦可以在每月的所有休息日休息。在此分析下，本案的合約不可以被詮釋為包含僱員可在給予僱主合理通知下，取消或更改丙部第(2)(iii)條有關休息日繼續工作的協議的隱含條款。在此情況下，丙部第(2)(iii)條中有關休息日工作的協議，看來是使《條例》賦予僱員有關休息日的權利和保障減少，因而按《條例》第70條的規定屬無效。 82.就余資深大律師陳詞中，有關闡釋合約條文的適用法律原則和法庭在解釋合約條文應採取的守則的部份，本席同意胡法官對此等陳詞所作的分析和結論。有關的法律原則無助被告人這部份的上訴。 有關休息日補償的申索 83.一如胡法官和張法官所指出，即使本案合約因與《條例》第70條有抵觸而無效，倘若申索人已在受僱期間悉數支取了休息日工作的額外補薪，被告人便無需再付予他們任何補償。本案合約丙部第(2)(iii)條的條文與Haug Fook Lau Seafood Restaurant v. Kwok Sek Yuen [2001] 2 HKC 69 一案所涉的合約條文明顯有所不同，該案中這部份的裁決並不適用於本案。 84.然而在本案中，原審審裁官並沒有就申索人是否已因在休息日工作而獲付額外補薪這項事實爭議進行研訊及作出裁決。本庭因而無法判定申索人是否有雙重得益的情況。另一方面，余資深大律師在陳詞時表示，被告人提出本上訴旨在澄清有關的法律情況，被告人即使勝訴，也不一定向申索人討回已支付的判決款項。 85.本席認為，倘若被告人不擬向申索人討回已付判決款項，則有關的事實爭議便無需發還勞資審裁處審理。在此考慮下，本庭應給予訴訟雙方許可，就是否把案件發還審裁處審理一點向本庭作出申請和陳述。 有關酸菜錢的爭議點 86.基於胡法官和張法官就有關酸菜錢的爭議點所作的分析和結論，本席同意應駁回此部份的上訴。 訟費 87.有關休息日補償的申索是否構成雙重得益這一項上訴理由，被告人的論據是成立的。另一方面，本席不接納被告人其餘有關休息日的上訴理由。本庭同時亦駁回被告人就酸菜錢是否屬工資一部份所提的上訴。在此等情況下，本席認為就本上訴的訟費，應不作訟費命令。 總結 88.就本上訴，本席建議頒令如下：
高等法院上訴法庭法官胡國興： 89.現本庭作出以下命令：
被告人：由何柏生馬華潤律師行轉聘余若薇資深大律師及黃旭倫大律師代表。 第一、第三、第五至第十申索人：無律師代表。 第二及第四申索人：缺席。 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Other judgments that cite this case
Further hearings and rulings under CACV 1950/2001