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HCLA 13/2024

[2025] HKCFI 1028

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

案件編號：勞資審裁處上訴2024年第13號

(原本案件編號：勞資審裁處申索2023年第3029號)

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判案書

前言

1.申索人入稟勞資審裁處，向被告人追討代通知金、年假補償、加班費及交通費。經審訊後，暫委審裁官吳尚禮（「審裁官」）裁定被告人有足夠理由即時解僱申索人，所以毋須支付代通知金和年假補償。有關加班費及交通費，審裁官認為被告人在僱傭合約中沒有向申索人支付加班費和交通費的責任，所以亦判申索人敗訴。

2.本席現處理申索人針對審裁官的裁決的上訴許可申請。

3.《勞資審裁處條例》第 32 條規定，只有在審裁官犯上涉及法律論點上的錯誤；或他的判決已超出審裁處的司法管轄權的兩種情況之下，不滿判決一方才可提出上訴。

4.申索人在上訴許可申請書（表格14）中表示他的上訴理由詳列於一份7頁紙的「上訴書」中，而該「上訴書」有總共264頁的附件。在該「上訴書」中，申索人撰寫了多項陳述，但沒有清楚列明那些是上訴理由，而該些陳述組織混亂，令人難以理解。本席嘗試將申索人與本上訴相關的陳述歸納下來：

(1)  審裁官在處理是否有理由即時解僱申索人這議題上，就舉證責任和標準上出錯。

(2)  沒有足夠證據證明申索人有嚴重缺勤的情況。

(3)  審裁官在處理申索人的出勤紀錄和通訊紀錄證據上出錯。

(4)  審裁官在處理加班費申索時沒有考慮被告人已確認數目，和申索人在證供中將加班費分為三個類別。

(5)  根據僱傭條例，交通津貼屬於工資。

5.就即時解僱申索人這議題，被告人一方指稱申索人經常無故缺勤、沒有履行職責、以及在受僱期間經營私幫生意。就舉證責任和標準方面，審裁官在裁決理由書中有以下解述：

「7. 一般有關事實方面的舉證責任在申索人身上，而舉證標準是相對可能性的衡量標準。但是，在即時解僱的問題上，舉證責任卻落在被告人身上，而舉證的標準同樣是相對可能性的衡量標準。

…

20.  來案首要爭議，是被告公司可否即時解僱申索人。即時解僱的舉證責任在被告公司。公司需要，在相對可能性的衡量標準下證明有合理和合法理由在僱傭條例第 9條下合法地把申索人即時解僱。」

6.就舉證責任和標準，審裁官沒有出錯。

7.審裁官在裁決理由書的第21至49段中詳細講述了他所考慮的證據，包括雙方證人的證供、申索人的出勤紀錄、其他公司發給被告人的信件、電話訊息紀錄等等，最後得出結論，裁定申索人經常及嚴重缺勤、沒有履行職責、以及在職期間做私幫生意，屬「行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不符」及「慣常疏忽職守」，因此被告人可根據僱傭條例第9條即時解僱申請人。

8.本席認為審裁官在處理證據上沒有犯錯，亦看不到就這方面有任何法律議題需要考慮。

9.至於加班費和交通費，同樣地，審裁官亦已經將他所考慮的證據詳列於裁決理由書第52至59段中。本席認為，審裁官在證據上絕對有權達至他所作出的結論。而在他達至該結論的過程中，沒有犯上任何法律上的錯誤。

10.審裁官的結論是雙方在合約中沒有加班費和交通費的安排，申索人在證供中將加班費分為三個類別和交通津貼是否屬於工資，不會影響審裁官的結論。而被告人確認的數額，是一旦申索人在責任上申索成功的話，法庭應判給他的數目，亦不會影響審裁官的結論。

11.縱觀申索人的上訴理由，都只是在針對審裁官就本案事實上的裁定。本席不認為任何一點足以打擊或削弱審裁官達至的結論。

12.基於上述原因，本席認為，申索人未能提出任何合理的上訴理由，所以駁回申請。

上訴人（申索人）：無律師代表，親自應訊。