廖偉良 訴 柏堅貨櫃機械維修有限公司

HCLA 119/2003

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

上訴司法管轄權

勞資審裁處上訴案件2003年第119號

（原案件編號：勞資審裁處案件2002年第9719號）

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主審法官：高等法院原訟法庭暫委法官杜溎峰

聆訊日期：2004年3月29日

判案書日期：2004年3月29日

判案書

序言

1.上訴人自1965年起受僱於答辯公司所經營的船隻維修公司，最後職位為高級維修總管。於1999年6月他被答辯公司指令退休，然後改以一年期合約繼續留任，但其後每份合約之間均相隔七日。於2002年6月30日第三份合約期屆滿後，他不獲續約。上訴人入禀勞資審裁處追討最後工作日之前六年的(A)有薪假期補薪﹑(B)有薪年假補薪﹑(C)休息日補薪﹑(D)年終酬金及(E)每份一年期合約之間的欠薪。除(E)項的索償獲得直外，審裁官裁定上訴人的索償敗訴。現在上訴人就審裁官的決定提出上訴。

審裁官裁定的事實

2.上訴人的證供稱由於他的工作性質特殊，他要按船隻到航的時間出勤，所以工作日期及時間不定，有時更須通宵工作。他須於出勤後提交報告及處理文件。他擔心若不能趕及完成工作，答辯公司可能會解僱他。所以他於休息日﹑假期或補假日上班以趕及完成工作。答辯公司對上訴人的證供沒有大爭議。答辯公司傳召了上訴人的直接上司Jensen先生作供。Jensen 先生與上訴人的關係非常良好並稱讚上訴人工作勤奮及富責任心。他相信上訴人確實有在大部份的假期及休息日上班工作。他確認上訴人的休息日是星期二而不是答辯公司的代表所指的是星期日。Jensen 先生稱他曾多次勸諭上訴人在休息日放假，但上訴人總是不理會。他認為上訴人在休息日所處理的工作不一定要上訴人親自處理。他說上訴人沒有必要在其假日或休息日上班工作，而他亦沒有要求上訴人這樣做。他相信上訴人在假日或休息日上班工作是出於自願及他對答辯公司的忠心。

3.雙方在事實上的分歧不多。答辯公司接納上訴人在絕大部份的假日及休息日均有上班工作。上訴人亦不爭議答辯公司沒有要求他在假日或休息日上班工作。雙方較大的分歧為上訴人在假日及休息日所執行的工作是否必須要上訴人親自處理及於該假日或休息日上班處理。在這方面審裁官信納答辯公司的證人Jensen先生的證供。審裁官在裁定理由書第7及第8段說：

「本席認為，毫無疑問，上訴人是一名盡心盡力的員工，本席亦相信上訴人在絶大部份的假期或休息日中均有上班工作。本席相信Mr. Jensen是一位誠實可靠的證人，作供時並没有偏幫任何一方。本席認為，正如Mr. Jensen所說，上訴人於假日工作是出於他對公司的忠心，但亦出於他對有可能被解僱的擔心。雖然上訴人說他是“被逼” 於假日上班，但本席認為，公司方面並没有做出任何行為去逼上訴人上班，而相反地Mr. Jensen曾多次勸諭他休息放假。本席認為，上訴人由於富責任心的原故，所以自願在假日上班，這既非其工作量的需要，亦非公司的要求。從上訴人於數十年的服務中從末向答辯人追討所欠假期此節，更可證明上訴人是出於自願的。因此，本席不認為答辯人有責任為此向上訴人作出賠償。

再者，上訴人清楚知道有關申請補假的公司規定，他於假日或補假日工作後60天内不作任何補假申請，已可被視為放棄。本席認為，上訴人的工作時間不定，有關他出勤工作的日子方面他比公司更易掌握，而60天的期限亦屬合理，有關之公司規定，亦無可厚非。」

4.審裁官裁定Jensen先生是一位誠實可靠的證人是審裁官就證人可信性的評估。審裁官有機會觀察證人的舉止神態及從總體證供及證供的內在可信性作出這評估。這不是一項法律論點的爭議。一般而言，上訴法庭是不會干預原審審裁官對證人可信性評估的。審裁官作出這評估後繼而裁定上訴人在假日及休息日工作是出於自願，而非基於工作量的需要或答辯公司的要求。這是審裁官基於證人可信性的評估而作出的事實裁定。同樣，根據《勞資審裁處條例》第35(2)(b)(i)條，高等法院原訟法庭在聆訊勞資審裁處的上訴時不可以推翻或更改原審審裁官就事實問題作岀的裁定；唯一的例外情況是原訟法庭認為真正及唯一合理的結論與審裁官的事實裁定不符或互相矛盾。換言之，原審審裁官所作的事實裁定是沒有任何審裁官能夠合理地作出的事實裁定。只在這情況下，原審審裁官錯誤的事實裁定便構成法律論點上的錯誤，而在上訴時可被原訟法庭擱置：見案例Cheng Yuen v Royal Hong Kong Golf Club [1997] 2 HKC 426 at 431F -  433A.

5.上訴人在上訴聆訊時提出八項爭議點，其中四項，即一，三，四，五項與審裁官的事實裁定有關連。在第一及第三項爭議點，上訴人指答辯公司的代表在庭上指稱上訴人的休息日是星期日而不是星期二。但審裁官在2003年7月15日作出宣判時沒有指明上訴人的休息日是每星期日或星期二。在2003年9月18日的覆核時，當上訴人向審裁官質問有關他的休息日時，審裁官的回應是星期二，但在2003年9月18日的命令書及2003年11月19日的裁定理由書中，審裁官均沒有指明那天是上訴人的休息日。上訴人認為這是對他不公平及導致審裁官在裁定理由書第7段作出錯誤的裁定。其實審裁官已於2003年9月18日的覆核時明確地表示他的理解為上訴人的休息日是星期二而不是星期日。在2003年11月19日的裁定理由書中，審裁官亦指出Jensen先生確認上訴人的休息日是星期二而審裁官亦信納Jensen先生的證供。其實，不管上訴人的休息日是星期日或是星期二，審裁官已信納上訴人在絕大部份的休息日有上班工作。所以上訴人的爭議點其實在本案中不具關鍵性。他這項的爭議點是吹毛求疵。

6.在第四項爭議點中，上訴人指他的僱傭合約沒有註明僱員可於假日工作後60天內申請補假。他的陳述為審裁官錯誤地引用僱員手册的規定，而該僱員手册明確寫明補假申請並不適用於上訴人的職級。縱使審裁官錯誤地引用僱員手册的規則，這並不是審裁官的主要裁斷的理由。從裁定理由書第7及第8段可見，審裁官的主要裁斷理由是上訴人是自願於假日工作的，而該工作並非因工作量的需要或因應答辯公司的要求而在上訴人的假日或休息日執行的。

7.在第五項爭議點中，申索人指答辯公司向審裁官虛報答辯公司沒有機制監管上訴人於假日或休息日的外勤工作而導致審裁官錯誤地裁斷上訴人於假日或休息日工作是出於自願。本席認為這爭議點亦與審裁官的裁斷無關連，因為不管答辯公司有沒有機制監管上訴人的外勤工作或假日工作，答辯公司不爭議上訴人在絕大部份的假日及休息日均有上班工作。這論點並無影嚮審裁官裁定上訴人在假日或休息日的工作是出於自願及對僱主的忠心而不是被逼的。

8.上訴人的第六、七及八項爭議點涉及僱員的退休年齡﹑遣散費或長期服務金，而與上訴人的申索沒有關連。他的第二項爭議點涉及年終酬金，本席將會在下文第12段至19段作詳盡分析。

9.總括而言，第一、三、四及五項爭議點對上訴人的上訴無助，亦不足以證明審裁官所作出的事實裁斷並非任何合理審裁官不會作出的裁斷因而犯上法律論點上的錯誤。因此，本席不可干預原審審裁官的事實裁斷。

有薪假期及休息日補薪的申索

10.審裁官裁定上訴人自願於假日或休息日上班工作是出於對僱主的忠心及對工作富責任心。他亦關注到上訴人有可能出於擔心若不能趕及完成工作會導致被解僱而於假日上班。但考慮到Jensen先生曾多次勸諭上訴人在休息日放假，審裁官卻排除了這可能性。他信納Jensen先生的證供而裁定上訴人在假日及休息日工作並非因工作量的需要，亦非因應答辯公司的要求。同樣地，上訴人在假日及休息日所執行的工作無須由上訴人親身處理或須在該假日或休息日處理。上訴人不可自己強行上班而令其僱主負上額外的工資。本席也認同審裁官的裁斷。答辯公司沒有責任為上訴人在假日及休息日自願工作而作出賠償。

有薪年假的索償

11.雖然本席認同審裁官上述的裁斷，但審裁官完全沒有交待有關上訴人的有薪年假索償，便一併撤消了這索償並不洽當。有薪年假是可以累積的。審裁官應作出調查確定上訴人根據《僱傭條例》或上訴人的僱傭合約訂明應得的年假及在扣除上訴人已享有的年假或年假的補薪然後作出恰當的裁決。答辯公司或有可能已在上訴人合約屆滿時作出補償，但上訴人並不同意。審裁官完全沒有在他的裁定理由書中就這申索作交待。他只以一句「不認為答辯人有責任為此向上訴人作出賠償」便同時撤消了上訴人的有薪年假索償。這是明顯的錯誤及他的裁定理由書不足之處。因此，本席須按照《勞資審裁處條例》第35(1)(c)條把這項索償發還原審審裁官作進一步調查及裁定。

年終酬金的索償

12.上訴人的僱傭合約有關年終花紅規定如下：

“Year-end Bonus

A year-end bonus equivalent to one month’s basic salary will be paid before Chinese New Year to staff who has completed one year’s service.  In the event that your service is less than one year by 31^st December each year, the bonus will be paid on a pro-rata basis.

No bonus will be paid if the employment is terminated either by the Company due to unsatisfactory performance or disciplinary action, or by you resigning from the Company.

Gratuity Bonus

This bonus is paid on a gratuity basis and is not guaranteed.  The issuance and amount of bonus depend upon on the Company’s business, your work performance, attendance record and period of service within the bonus period.  The bonus period is from 1^st July to 30^th June and bonus will be issued in July.”

13.答辯公司的僱員手册有關花紅的規定如下:

「花紅

（1）年終花紅

年終花紅為一個月基本月薪，於每年一月份連同該月之薪金發放給連續受聘於公司滿一曆年及於該年之十二月三十一日仍受聘於公司之僱員。

如僱員已過了試用期而於十二月三十一日服務未滿一年，年終花紅則按比例計算。

如僱員於十二月三十一日仍未過試用期或僱員因表現不理想或不當行為被公司解僱、或僱員自行離職，均不獲發放任何年終花紅。

（2）賞贈性花紅

花紅只屬賞贈性質及不保證一定發放。賞贈性花紅金額由公司全權決定。花紅金額要視乎公司業績、僱員工作表現、出勤率及花紅期内的服務年資而定。

賞贈性花紅之計算期由七月一日至下年度六月三十日止，花紅將於七月份連同薪金發放。

(3)       更改花紅制度

公司有權更改花紅制度，如公司更改花紅制度會於三個月前通知各僱員。」

14.以下為審裁官的裁斷：

「至於年終酬金方面，在有關合約上已清楚寫明答辯人有權決定是否發放，本席亦不認為上訴人所指的員工手册之規定與此有任何關係，所以本席認為，答辯人不須向上訴人支付該項酬金(Gratuity Bonus)。」

15.審裁官認為僱員手册有關花紅的規定與上訴人的年終酬金沒有任何關係。僱員手册提供一些適用於所有僱員的一般條款；而僱傭合約的條款只適用於個別僱員與僱主的僱傭關係。僱員手册為僱傭雙方提供一些僱傭合約以外的細則。除僱員手册的規定與僱傭合約的條款互相抵觸外，僱員手册的規定對所有的僱員均適用。若僱員手册的規定與個別的僱傭合約有抵觸時，則僱傭合約的規定必然堎駕於僱員手册的規定，因為僱傭合約的條款是針對個別的僱傭關係而定下的條款。

16.經細閱上訴人的僱傭合約及僱員手册就有關花紅的規定後，本席認為僱員手册內就有關花紅及更改花紅制度的規定是適用於一般長期或不定期的按月續期的連續性僱傭合約。為這些僱傭關係而言，設定更改花紅制度是有需要的。但上訴人的僱傭合約是一份為期一年的合約，僱傭合約內就有關花紅的規定是該一年僱傭關係中全部有關花紅的規定。所以，若僱傭合約的條款沒有訂下更改花紅制度時，僱主不可自行更改花紅制度及以通知形式知會僱員。因此，本席認為僱員手册內有關更改花紅制度的規定並不適用於上訴人與答辯公司的僱傭合約。

17.上訴人的僱傭合約中的花紅名為「Gratuity Bonus 」，按照這名稱的表面釋義，該花紅是隨意的賞贈，而不是合約性的酬金。僱主亦不保證會一定發放該花紅。發放花紅與否及所發放的金額全屬僱主的獨有酧情權。因此，答辯公司有權不發放該花紅予上訴人。

18.僱員手册就有關更改花紅制度的條款對上訴人的申索亦無助。縱使這條款同時適用於他的僱傭合約，僱主按照合約的條款不行使酧情權發放花紅並不等同更改花紅制度。所以僱主在這條款下無須給予僱員三個月的通知期不發放賞贈花紅。

19.上訴人在第二項爭議點指他從沒有收到答辯公司於2002年7月23日致所有員工的信宣布鑑於該年業績虧損，答辯公司決定不發放賞贈花紅。上訴人指這封信是答辯公司偽造的。而審裁官也沒有在裁定理由書內作交待。本席認為很明顯審裁官接納這封信是真實的。此外，這封信的真偽對上訴人的申索亦無助。這花紅是一項隨意的賞贈。答辯公司在抗辯時已清楚表明決不會行使酧情權發放花紅予上訴人。因此，本席認為審裁官撤消上訴人的年終酬金索償是正確的。

總結

20.基於以上理由，除有關有薪年假的索償外，本席駁回上訴人的上訴。本席按照《勞資審裁處條例》第35(1)(c)條把個案發還原審審裁官就有關有薪年假的索償再作調查及裁斷。本席不作任何訟費令。

上訴人無律師代表，親自出席

由的近律師行轉聘馬嘉駿大律師代表答辯人