陳翔 對 中國大冶有色金屬礦業有限公司

HCLA 24/2016

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴2016年第24號

（原本案件編號：勞資審裁處申索2015年第3659號）

____________

____________

判決書

1.申請人 (“陳先生”) 是被告人 (“公司”) 的前任僱員。他在受僱期間的薪金為$80,000。

2.2014年3月至5月期間，公司大幅減去他50%的薪金。陳先生於2014年5月23日給予一個月通知辭職。2014年6月19日，公司發回三個月的欠薪給他，其間公司曾給予陳先生一份《退職薪酬計算說明》，但雙方未能就內容達成協議。2014年6月23日陳先生正式離職。

3.暫委審裁官認為，毫無疑問的是，公司減薪改變了雙方僱傭合約的重要條款，但是暫委審裁官也要考慮，陳先生的言行是否反映出他基於公司違約，接受該違約，視合約為已經終止，還是他在公司違約下仍確認了雙方的僱傭合約。

4.暫委審裁官裁定陳先生在減薪和發出辭職信期間已重新確認了雙方的僱傭合約，不能再以減薪作推定解僱的理由。他沒有以合約規定以四個月作通知期而只以一個月作工作上的移交安排，是向公司要求的，顯示他仍依從合約發出通知期的條款，在離職日上與公司作出協議。

5.暫委審裁官裁定陳先生並非在公司減薪下，以公司違反了合約條款而離職，而是發出30天通知自行離職的（裁決理由書第38段），並不涉及陳先生在公司逼使下辭職（第39段），因此撤銷了賠償金和年終花紅的申請。

6.陳先生不服，因此提出上訴許可的申請。

相關法例

7.根據香港法例第25章《勞資審裁處條例》第32(1)條，原訟法庭可以因為審裁處犯了法律觀點上的錯誤或作出超越其司法管轄範圍的裁斷而給予上訴許可。

8.一般而言，事實方面的裁定不容在上訴推翻，正如馮皓嵐對威達製品有限公司及君得國際有限公司 (HCLA 6/2011，unrep.，2011年10月14日) 一案中，本席指出，上訴人：

「38．......只可以就著法律觀點提出上訴，這不僅限於審裁官犯了明顯的法律謬誤，有時若真實而唯一合理的結論與原審裁斷互相抵觸，則處理上訴的法庭可假設被上訴的決定涉及法律觀點上的錯誤。

39. 處理上訴的法庭不能純粹因對事實的觀點與原審審裁官不同而推翻對事實的裁定。若處理上訴的法庭另有唯一合理及真實的結論，則它有責任取代原審判決。被上訴的裁斷若是偏離正軌或毫不理性地就事實裁斷或推論、或沒有證據支持、或考慮了無關痛癢的因素、或沒有考慮相關的因素，則可被推翻。如果被上訴的裁斷無法被支持，則處理上訴的法庭會推論該審裁者誤解或忽略相關證據或在法律上錯誤引導自己，而無需辨別一個明確的法律謬誤。」

9.無爭議的證據是：公司減去陳先生的薪金，至離職日前4天才補回，是違法的行為，公司的證人證實沒有公司記錄陳先生曾接受減薪的安排。陳先生的辭職信也寫明「由於公司單方面調減薪金的原因，我不得不向公司提出申請」。公司以原本的薪金$80,000計算欠薪，暫委審裁官亦是如此。《退職薪酬計算說明》並非「不損害權益」的文件，當中以$80,000計算補償金，及提及代通知金。公司給了一個月代通知金，還向稅務局聲指稱支付了代通知金。

10.在這些無爭議的證據的大前提下，是否有足夠基礎裁定陳先生確認了雙方的僱傭合約，僱傭合約條款的更改是否符合法律上對「更改」(variation)合約的要求，均可能導致引用馮皓嵐案的原則。因此本席給予上訴許可，並保留訟費待決。

11.本席命令：

(1)   陳先生於14天內存檔及送達上訴通知書；及

(2)   在送達上訴通知書後的14天內，雙方須向排期主任預約排期聆訊的時間。

申請人 (申索人): 無律師代表，親自應訊