羅秉強 對 實力工程有限公司

HCLA 3/2025

[2025] HKCFI 2824

香港特別行政區

高等法院原訟法庭

勞資審裁處上訴案件2025年第3號

(原案件編號：勞資審裁處申索2024年第1755號)

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判 決 書

1.引言

1.1被告人 (上訴人) (“D”) 針對暫委審裁官鄭瀚之 (“審裁官”) 於 2025 年 2 月 5 日就此宗申索作出的裁決申請上訴許可 (“本申請”)。審裁官於2025年3月26日提供其書面裁決理由書 (“該理由書”)。

1.2於2021年12月1日D作為僱主與申索人 (“C”) 簽訂僱傭合約 (“該僱傭合約”)，職位為 Building Services Coordinator (“BSCo”)。不爭的事實為，該僱員合約於2024年3月8日終止。

1.3在本案中，C指，從 2024 年 1 月起，D沒有向他支付該僱員合約下應付的月薪。因此於 2024 年 3 月 8 日（即：2024 年 l 月的月薪根據《僱傭條例》第 23 條到期當日起計超過 1 個月後），C有權根據《僱傭條例》第10A(1) 條終止該僱員合約而無須向D給予通知或代通知金。在這情況下，根據《僱傭條例》第 10A(2) 條，該僱員合約須當作由D（作為僱主）按照《僱傭條例》第 7 條終止，而D亦須當作已同意支付予C該 第 7 條所指明的款項。另外，C亦指他於整個受僱期間都沒有獲給予任何有薪年假。C於是入稟勞資審裁處向D追討以下申索項目：(1) 欠薪：港幣$63,225.80、(2) 代通知金：港幣$28,000、(3) 有薪年假：港幣$14,839、(4) 遣散費：港幣$34,057.37及 (5) 終止僱傭金：港幣$34,057.37。

1.4D否認有拖欠C的薪金。D指，C自2024 年 l 月 1 日起便一直缺勤，因此從 2024 年 l 月起D便沒有任何責任向C支付薪金。在沒有拖欠薪金的情況下，C不能依賴《僱傭條例》第 10A條。於 2024 年 3 月 8 日，C不當地終止了該僱員合約。D沒有終止該僱員合約，亦不應被當作終止該僱員合約的一方。D因此否認C就欠薪、代通知金、遣散費及終止僱傭金的申索。D亦否認C就年假薪金的申索，理由是C於該僱員合約終止前己沒有任何年假結餘。除此 之外，D亦向C作出反申索，追討C於2024 年 3 月 8 日不當地終止該僱員合約的代通知金港幣$27,916.25。

1.5經審訊後，審裁官裁定C的以下申索得直並駁回C其他申索及D的反申索 (“該裁定”)：

(1)  欠薪：港幣$11,892.48；

(2)  代通知金：港幣$24,266.66；

(3)  有薪年假：港幣$12,860.48；及

(4)  終止僱傭金：港幣$0。

2.該理由書

2.1以下是該僱傭合約的條款：

(1)  工作時間 (第三條)：

“僱員之正常上落班時間如下：

星期一至星期六 – 上午八時至下午六時正 (包括午膳1小時)

僱員應嚴守上落班時間”

(2)  薪金 (第四條)：

“起薪點為港幣二萬元，是月之底薪在月尾發放。

日薪計算方法是以底薪除以三十日。

如僱員無故缺席，公司有權依比例扣薪，病假要有合格醫生證明，並盡快將證明書交回人事部記錄在案。” (強調後加)

(3)  終止合約 (第五條)：

“任可一方給與對方三十日書面通知或一個月代通知金，方可終止合約。

如僱員有以下情況，公司可隨時終止其合約而無須事前通知或補回代通知金：

（甲）嚴重違返本合約之條款；

（如僱員不依公司指令辦事、在地盤內賭搏或打鬥等均屬此類）

（乙）患精神病；

（丙）在港被判刑事罪；

（丁）患永久性傷殘或病重而不能履行其職責，和

（僱員如連續三個月因傷缺席或在十二個月內累積缺席多至四個月，均屬此類。因工受傷而未判決者例外。）

（戌）僱員未經公司許可連續缺席七日。”

(4)  有薪年假 (第七條)：

“僱員每服務滿一年後，可享有僱傭條例所列之有薪年假，而此等年假須經公司與僱員商議後才決定放假日期。

公司指定每年的十二月三十一日為年假年度。

有薪年假須於隨後的十二個月內享用，除獲公司同意外年假不能順延，但如雙方同意，可接受款項以代替超逾十二天的部份年假。

所有年假均要經部門主管核實方可發放，年假不得少於一天。”

(5)  假期 (第十一條)：

“放公眾假期。”

2.2審裁官作出該裁定的原因在該理由書有以下闡述。

2.3相關於本申請，審裁官認為本案有以下的爭議點：

(1)  C在受僱期間有否獲得給予年假，他的年假結餘是多少？(“議題一”)

(2)  C由 2024 年 1 月 1 日至 3 月 8 日期間是否缺勤，而D可否因此向C作出扣薪以至不需向C支付任何薪金？(“議題二”)

(3)  於 2024 年 1 月 l 日至 3 月 8 日有否拖欠C的薪金，而C可否因此依賴《僱傭條例》第 10A 條終止該僱員合約？(“議題三”)

(4)  代通知金及年假薪酬（如有的話）的金額應是多少？(“議題四”)

2.4就議題一方面，審裁官認為：本案中，雙方都沒有實質文件證明究竟C是有放取他的年假，還是沒有放取年假。C的證供是他指自己沒有放取任何年假。而D則未能提交符合法例要求的年假記錄。在這情況下，有案例表示，基於D作為僱主是有法律責任保存年假記錄，審裁處是不應該需要C舉證證明自己並未放取任何年假：Au Souk Yee Margaret & Anor v Wah Sun International Industrial Holdings Ltd [2018] HKCFI 2200 §19。

2.5就議題二及三方面，審裁官認為：

(1)  在正常情況下，如果僱傭關係持續，根據該僱員合約的條款，D作為僱主是應該要繼續支付工資的，除非D能指出不需支付工資的某些特別原因： Star Fair Electronics Co Ltd v Wong Tak Cheung & Ors [1985] 2 HKC 92, 第 96 頁 C-F；

(2)  本案的特別之處，是事實上C接受他自 2024 年 l月 l 日起至 3 月 8 日，並沒有出席到地盤工作；

(3)  除了沒有到地盤工作之外，C亦未能提供任何文件證明他有在任何其他地方有為D工作；

(4)  審裁官作出以下事實裁決，即至2024年 l 月 1 號開始，C應被視為缺勤；

(5)  縱使C在 2024 年 1 月 l 日至 3 月 8 日的工作天可視為缺勤，審裁官認為即使僱主有權因僱員缺勤而作出扣薪，但扣薪仍必須按照合約進行，並且無論如何都要以合乎邏輯和合理的方式進行；

(6)  在這方面，該僱員合約的第 4 條規定：C日薪的計算方法是以底薪除以 30日，而如C無故缺席，D有權依比例作出扣薪。審裁官認為「依比例」是關鍵的條文。根據該僱員合約第3 條的規定，C每星期只需由星期一至星期六工作。換句話說，C並不需要在星期日工作。另外，根據該僱員合約的第 11條，C亦無需在公眾假期工作；

(7)  審裁官不認為若C在 2024 年 1 月 l 日至 3 月 8 日期間沒有工作，這本身便等如無權獲得任何薪金。C在該僱員合約的薪酬，是以整月月薪計算，而不是按有工作的日數計算。因此，C的月薪理應亦包括了C不需要工作的日子： Cathay Pacific Airways Ltd v Kwan Siu Wa Becky & Ors (2012) 15 HKCFAR 615 §20(3) 。另外， Star Fair 一案亦指出，僱主支付合約訂明工資的責任，並不應取決於僱員實際上有否工作，而是應視乎有否在法例下或合約中的條文會令僱主有權不支付薪金；

(8)  審裁官認為，即使C是由 2024 年 l 月 1 日至 3月 8 日全段時間沒有出席地盤工作，就這段時間內的星期日及公眾假期而言，因為C在合約下根本無需工作，C在該些日子不應被視作缺勤；

(9)  從該理由書 §§69-71的計算方式，審裁官裁定D 2024 年 1 月 l 日到 2024 年 3 月 8 日仍欠C薪金為：港幣$3,733.34 + $7,466.67 + $692.47 = 港幣$11,892.48 ；

(10)  在本案中，儘管D可能有理據，基於C的持續缺勤而在較早時間根據《僱傭條例》第 9 條即時解僱C。 可是在事實上，D並沒有這樣做，而是容許該僱員合約一直繼續生效。 審訊期間，審裁官亦有詢問D的證人，而他們亦確認D當時並沒有意圖即時解僱C；

(11)  根據上述分析，1 月份工資餘額 (港幣$3,733.34) 按照《僱傭條例》第 23 條，應於 2024 年 2 月 7 日到期。於 2024 年 3月 8 日，這工資便屬於根據第 23 條變為到期支付予僱員當日起計的1 個月內仍未獲支付的工資。基於這項欠薪，於 2024 年 3 月 8 日或之後，C的確有權根據《僱傭條例》第 l0A(l) 條終止該僱員合約而無須向D給予通知或代通知金。在這情況下，根據《僱傭條例》第 10A(2)條，該僱員合約須當作由D（作為僱主）按照《僱傭條例》第7 條終止，而D亦須當作已同意支付予C該第 7 條所指明的款項。根據該僱員合約的第 5 條，合約任何一方終止合約須給予對方三十日書面通知或一個月代通知金。因此，審裁官裁定，D須支付的代通知金應為C過往 12 個月的每月平均工資乘以一個月。

2.6就議題四方面，就審裁官在該理由書 §§79-82 的計算方法，有薪年假的金額為港幣$12,860.48 ，而代通知金的金額為港幣$24,266.66。

2.7在本申請中，D並不爭議審裁官在數額上的計算 (quantum)。D提出的上訴理據是針對審裁官有否在原則性問題上有法律錯誤。

3.D提出的上訴理據

3.1在聆訊中，D擬提出上訴的理由(經其口頭申請修訂表格14原有的上訴理由) 如下：

(1)  理由一：審裁官錯誤地裁定D須負責支付一個月代通知金，並錯誤地駁回D對C提出的一個月代通知金的反申索。該裁定及駁回在法律論點上有錯，因為 (a) C 於2024 年 1 月及 2 月缺勤，C不應得到工資，D並未如C所稱根據《僱傭條例》第 10A條視作終止僱傭合約、(b) C於2024 年 3 月 8 日發出的電郵應視作終止僱傭合約或辭職、(c) C無權獲得一個月代通知金、及 (d) 根據該僱傭合约，D有權反申索一個月代通知金；

(2)  理由二：審裁官錯誤地裁定D須負責支付休息日工資，儘管C自 2024 年 1 月起已缺勤。審裁官錯誤詮釋合約給予星期日為支薪休息日的福利。審裁官亦沒有考慮以扣薪方式得出的結果不合理；

(3)  理由三：審裁官錯誤地裁定D須負責支付年假工資。審裁官顛倒了舉證責任，要求D證明C已放取所有年假。審裁官亦沒有考慮C的整體證供的可靠性。

3.2特別就法定假期而言，D認為可根據《僱傭條例 》第 39(2)條在60 天後補, 所以D不需在 2024 年 2 月 8 日支付 2024 年 1 月 1 日的法定假工資。D不需在 2024 年 3 月 8 日支付 2024 年 2 月 10, 12, 13 日的法定假期工資。所以C不可以依賴《僱傭條例 》第 10A 條。

4.適用法律

4.1《勞資審裁處條例》第32(1)條規定：

“如任何一方不滿審裁處的裁斷、命令或裁定，而理由是該裁斷、命令或裁定 —

(a) 在法律論點上有錯；或

(b) 超越審裁處的司法管轄權範圍，

則可在該裁斷、命令或裁定向其送達的日期後7天內，或在高等法院司法常務官根據好的因由而容許的延長期限內，向原訟法庭申請上訴許可，而原訟法庭可予批准。”

4.2上述條文的意思，是指勞資審裁處案件的任何一方，只可就法律問題及/或基於有關申索是超越了勞資審裁處的司法管轄權範圍，而提出上訴。所提出的上訴理據必須是具有可爭辯性的，才能獲得上訴許可。

4.3一般而言，有關事實的裁斷並非法律問題。在 Kwong Mile Services Ltd v Commissioner of Inland Revenue [2004] 3 HKLRD 168一案中，終審法院認為倘若正確及唯一合理的事實結論和原審被上訴的事實裁定相牴觸，上訴法庭便可視之為法律上的錯誤，並以此為基礎作出干預：

“倘若法庭的裁決是建基於不通情理或不合邏輯的事實裁斷或事實推論、相關的事實裁斷是沒有證據支持、又或原審法官考慮了不應考慮的因素、又或沒有考慮該考慮的因素，上述的裁決便可被推翻。在這情況下，處理上訴的法庭無需找出原審法官在具體法律上的錯誤。倘若處理上訴的法庭未能支持相關的裁決，法院會推斷原審法官誤解或忽略了有關的證據或在法律上出現了自我誤導的情況。”

5.分析

5.1本席認為理由一及理由二具有可爭辯性。由於審裁官已經作出就C缺勤作出事實裁決，而C的缺勤情況是由2024年1月1日至3月8日連續性出現，本席認為在此情況下，C是否有權獲得工資是一具有爭辯性的法律議題。這並不單止涉及該僱傭合約的詮釋問題，亦牽涉該僱傭合約是否有任何默示條款在這情況下一僱員可否獲得任何工資。由於本席認為理由一及理由二應獲批上訴許可，本席認為不應在現階段作出進一步評論。

5.2但本席認為，D倚賴《僱傭條例 》第39(2)條 的理據並沒有任何爭辯性。該條例定明：

“僱主可另選一日(該日並非法定假日或代替假日)作為另定假日，以代替在法定假日給予僱員假日，而該另定假日是在緊接該法定假日前後60天期間內者；惟僱主須口頭或書面通知其僱員，或在僱傭地點顯眼處張貼有關他將會給予該另定假日的通知 ——

(a) 凡另定假日是在緊接該法定假日前60天期間內者，則僱主須於該另定假日最少48小時前作出或張貼上述通知；或

(b) 凡另定假日是在緊接法定假日後60天期間內者，則僱主須於該法定假日最少48小時前作出或張貼上述通知。”

5.3D明顯沒有任何事實根據倚賴第39(2) 條。在本案中，明顯地只有第39(2)(b) 條可適用，因D並不主張另定假日是在法定假日前六十天。事實上，D並沒有在2024年1月或2月份的法定假日最少48小時前作出任何口頭或書面通知。

5.4在聆訊中，D進一步倚賴第39(3) 條。該條文定明：

“僱主與僱員可議定以另一日代替某一法定假日或另定假日或第(4)款所指假日的日子，惟該代替假日須在該法定假日、另定假日或第(4)款所指假日前後30天期間內者。”

5.5在本案中，亦沒有任何證據顯示D有採取任何行動和C擬定另一日代替法定假日。

5.6至於理由三，本席認為是一就事實裁決作出的挑戰。審裁官引用Au Souk Yee §19:

“根據第41G條，被告公司應當保存有每名員工放年假的詳細紀錄。因此，被告公司（而非上訴人）應負上解釋責任，論證究竟上訴人有否放有薪年假。再者，被告公司設有人力資源部，所以也應管存有薪年假的紀錄。被告公司提交的D5號文件，只是在訴訟期間製造及呈交的文件，似乎並非第41G條所要求的紀錄，而D6‑D11號文件並沒載有上訴人年假的紀錄。所以，本席認為，審 裁官把有薪年假紀錄的舉證責任完全放在上訴人上並不正確：參看Huen Fook Nam v Pentalpha Enterprises Ltd (HCA 15860/1999, 15 June 2006)，第100段。”

5.7在上文提及的Huen Fook Nam §100：

“On the other hand, the Defendant as the employer was under a statutory obligation by virtue of section 41G of the Employment Ordinance to keep annual leave records. It produced no such leave record when the production of such evidence was expected. It offered no evidence to contradict the Plaintiff’s but merely put the Plaintiff to strict proof. I am left with the Plaintiff’s assertion that he had taken only eleven days leave and an inference that he may have exhausted his annual leave balance. In the circumstances, I refuse to draw the inference that the Plaintiff had exhausted his annual leave balance. I am therefore left with the Plaintiff’s admission, albeit somewhat tenuous, that he had only taken eleven days annual leave. In the absence of the leave record and contrary evidence from the Defendant, I am satisfied that the Plaintiff has discharged his burden of proving his claim for the fourteen days’ annual leave pay, i.e. $14,000.”

5.8審裁官在本案中的理由與 Huen Fook Nam和Au Souk Yee一致。本席不認為理由三牽涉法律議題。本席亦不接受審裁官沒有考慮C證供的整體可靠性。

6.總結

6.1基於以上原因，本席就理由一及理由二批出上訴許可。

6.2本席亦作出暫准訟費命令，本申請的80%訟費歸於上訴中。

被告人 (上訴人)：由王婕妤律師事務所轉聘林樂夫大律師代表