郭永新 訴 羅容佳經營環球金屬塑膠製品廠

DCEO2/2007

 香港特別行政區

區域法院

平等機會訴訟2007年第2號

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主審法官：區域法院法官黃慶春法庭聆訊

宣判日期：2008年5月21日

判案書日期：2008年5月21日

判案書

1.原告人郭永新先生向被告羅容佳先生（經營的環球金屬塑膠製品廠）作出申索，指出被告羅先生把他解僱是因為他的殘疾，違反了香港法例第487章《殘疾歧視條例》。

2.被告不同意被告郭先生的解僱是因為他的身體狀況，曾經接受手術及因為他的殘疾，而是基於他的駕駛態度，例如超速駕駛、胡亂轉線、用粗語向路上司機謾罵，而這些是在他的年幼兒子們前面作出的。他更不滿意郭先生對間中超時工作表現不耐煩的態度等等。

案情背景

3.郭先生有二十年專業司機經驗。自從18歲之後，他遠在1986年，已開始為職業司機。在1986至96年間，他曾經任職於遠東鈕釦廠有九年之多。在1996年2月，他受僱於萬美（香港）有限公司作為公司司機，直至2005年3月18日。郭先生之所以不再在萬美工作，原因是萬美把廠遷移到中國大陸。

4.在2005年5月4日，羅先生聘請郭先生作為他的公司司機。實際上，郭先生的主要任務是駕駛羅先生的太太及兒子們上班及上學。

5.郭先生的月薪為9,000元，工作時間是七時半至晚上六時半。郭先生在早上七時半先把羅先生的兒子送上學，在下午把他們送回家中或到補習社補習。早上，把羅先生的兒子們送到學校後，再送羅太太到被告在觀塘的辦公室上班。

6.經過三個月的試用期後，郭先生成功被錄用。郭先生在年幼時已患上心漏症，而且在1984年曾經接受過心臟的手術，加入起膊器，當時他只是17歲。他一直也在接受葛量洪醫院的每六至九月一次的覆診。醫院醫生表示他的心臟問題並不影響他的工作，他的情況穩定，並沒有任何的不適。

7.此外，在1999年間，郭先生曾經患上腎病，而在2001年，他接受了換腎手術。他在屯門醫院內科一直接受覆診。屯門醫院的醫生亦證實他的情況是滿意及平穩，並不因為曾經換腎手術而影響他的工作能力。

原告的舉證

8.郭先生在2005年7月7日第一次向羅太太申請一天的病假，請假原因是在7月12日他需要到屯門醫院覆診。當時他的病假申請獲得批准，他亦在7月12日到屯門醫院覆診。覆診後，他把病假紙交回羅太太的秘書鍾小姐。兩個多月後，在9月23日，郭先生因要到葛量洪醫院覆診，在9月20日，他在羅先生的辦公室向羅太太作出口頭及書面上申請一天的病假。但他指出，羅太太表現非常憤怒，並大聲向他作出詢問，「你咩嘢病呀？成日都要放假，我唔理你，你攞番晒啲醫生證明書返嚟」。當時她把郭先生給她的病假申請拿去。當天，鍾小姐告訴他，羅太太需要知道他有甚麼疾病。郭先生於是告訴鍾小姐，在9月23日，他需要接受心臟醫生的覆診，因為他曾經患有心漏症；他更告訴鍾小姐，他曾經接受過換腎手術。當時鍾小姐要求他向醫生取一份醫生證明書，證明他的身體狀況及疾病並不影響他的司機工作。在當天下班後，他駛車送羅太太回家途中，他告訴羅太太他的患病經過及病歷。

9.在2005年9月23日，他送完羅先生的兩位兒子回校後，才前往葛量洪醫院接受覆診。當天下午，他更到屯門醫院拿取一份醫藥報告書，並把它交到鍾小姐手上。他告訴鍾小姐，因為葛量洪醫院要求他先付700元港幣，才可得到一份醫藥報告書，所以他願意提供他的同意書給僱主，由僱主向醫院作出要求，因為他沒有經濟能力支付那700元的費用。

10.郭先生指出，自從2005年9月20日，他告知羅太太他的病歷之後，羅太太對他的態度改變了。羅太太經常向他諸多挑剔，例如要求他把家中的另外一輛車的車匙交出，並且指定，不准他把車輛駛往用膳，又指他未有清潔好所駕駛的車輛。

11.郭先生認為僱主對他的態度改變全是因為得知他的病歷，歧視他是傷殘人仕。

12.最後，在2006年1月21日，郭先生被僱主解僱了。在解僱的時候，他向鍾小姐（即羅太太的秘書）查問解僱他的原因，但鍾小姐未有給他任何解釋。

被告的案情

13.被告是由羅容佳先生代表自辯。羅先生的證供指出，郭先生是他的公司聘請的司機，公司聘請的司機並非只有郭先生一人，在2005年7月公司還聘請了第二名司機李先生。李先生是負責駕駛羅先生的父親及其他家屬。而郭先生的職責則主要為駕駛接送羅太太及三位兒子上學及羅太太上班，間中亦有接送羅先生。

14.羅先生及羅太太的證供指出，他們解僱郭先生的原因是因為對他的駕駛態度不滿意。因羅先生的兩位年幼兒子曾經向羅太太投訴郭先生超速駕駛，並且，曾經用粗言穢語辱罵路上的司機。羅太太更投訴關於一次在路上發生的事件，她指出，郭先生在道路的迴旋處曾經與一輛巴士爭路，而被巴士司機戲弄，引致要立刻剎掣慢駛。羅先生及羅太太指出，他們曾經多次勸告郭先生需要小心駕駛及不能用粗言穢語辱罵其他司機。

15.羅先生及羅太太均說，郭先生的免職是因為他的駕駛態度不適合作為家庭司機，而不是因為他的殘疾。

本案的要點

16.本案要決定的是︰

一，郭先生被解僱是否基於他的殘疾，或是他的工作態度不被僱主接受。

二，郭先生是否因為他的殘疾被歧視而遭免職。

法例

17.根據香港的法例《殘疾歧視條例》第2條，「殘疾（Disability），就任何人而言指，（b）全部或局部失去其身體任何部分；（e）該人的身體任何部分的機能失常、畸形或毀損」。郭先生的身體狀況是適用（b）及（e）條例對殘疾的解釋。

18.根據法例的第6條（a），「對殘疾人士等的歧視，任何人如（a）基於另一人的殘疾，而給予該人差於他給予或會給予非殘疾人士的待遇；即屬在就本條例任何條文而言是有關的情況下，歧視該另一人。」

19.根據條例的第11條（2）（c）指出，「僱主如在以下方面或藉以下做法歧視他在香港的機構所僱用的殘疾人士，即屬違法（c）解僱該人或使該人遭受任何其他不利」。」

20.原告人郭先生是基於以上第6（a）、11（2）（c），《殘疾歧視條例》向被告作出申索。法庭因此必須決定究竟郭先生被解僱的理由是否遭受僱主對他的歧視，因為他的身體狀況及殘疾抑或是因為他的工作態度不理想而致呢？

法庭援引的先例

21.法庭決定原告是否真的受歧視，必須根據法例去闡釋個案的事實。

22.舉證的責任是在原告人身上，他必須首先提出足夠的證據證明他作出申索的理由是充分的。而被告（此案的僱主）需要提供解釋，提出理由證明僱主向原告的解僱是有另外的合法理由，而並非因為歧視他。

23.根據英國上訴庭所判的先例King v. GB – China Centre [1992] ICR 516 at Pages 528 - 529，英國上議院法官的裁決，在第528頁F至529頁C有以下的說法：“From these several authorities it is possible, I think, to extract the following principles and guidance. （1）It is for the applicant who complains of racial discrimination to make out his or her case. Thus if the Applicant does not prove the case on the balance of probabilities he or she will fail. （2）It is important to bear in mind that it is unusual to find direct evidence of racial discrimination. Few employers will be prepared to admit such discrimination even to themselves. In some cases discrimination will not be ill-intentioned but merely based on an assumption that “he or she would not have fitted in”. （3）The outcome of the case will therefore usually depend on what inferences it is proper to draw from the primary facts found by the Tribunal. These inferences can include, in appropriate case, any inferences that it is just and equitable to draw in accordance with section 65（2）(b) of the Act of 1976 from an evasive or equivocal reply to a questionnaire. （4）Though there will be some cases where, for example, the non-selection of the applicant for a post or for promotion is clearly not on racial grounds, a finding of discrimination and a finding of a difference in race will often point to the possibility of racial discrimination. In such circumstances, the Tribunal would look to the employer for an explanation. If no explanation is then put forward or if the Tribunal considers the explanation to be inadequate or unsatisfactory it will be legitimate for the Tribunal to infer that this discrimination was on racial grounds. This is not a matter of law but, as May L.J put it in North West Thames Regional Health Authority v Noone [1988] 1 ICR 813, 822; “almost common sense.” （5）It is unnecessary and unhelpful to introduce the concept of a shifting evidential burden of proof. At the conclusion of all the evidence the Tribunal should make findings as to the primary facts and draw such inferences as they consider proper from those facts. They should then reach a conclusion on the balance of probabilities, bearing in mind both the difficulties which face a person who complains of unlawful discrimination and the fact that it is for the complainant to prove his or her case.”

24.簡單來說，以上先例所提出的指示，申請人必須先證明他的投訴是有根據的。舉證責任在申請人，去證明他是因為被歧視而不被錄用。根據他所提出的事實根據，被告人或與訟人必須提出理由去解釋所作出的行為並非因歧視的關係，而是別有解釋，足以滿意地證明不錄用或解僱申請人是合理的。

25.法庭據這些事實及回應，從舉證人提出的證據，在聆訊被告人所提供的解釋後推斷申請人曾否因受歧視而不被錄用或免職。

26.香港的《殘疾歧視條例》跟剛才所提及英國上議院曾經作出裁決的法例相約。香港的法院雖就法例之第6條去考慮申請人或原告人被解僱的理由，要考慮的驗證標準是：「若非」被告人的殘疾，他會否被解僱。

27.樞密院的一項先例，R v Birmingham City Council Ex parte Equal Opportunities Commission [1989] 1 AC 1155，Lord Goff 在P.1194 A 至C，說：“There is discrimination under the statute if there is less favourable treatment on the ground of sex, in other words if the relevant girl or girls would have received the same treatment as the boys but for their sex. The intention or motive of the defendant to discriminate, though it may be relevant so far as remedies are concerned （See section 66 subsection 3 of the act of 1975） is not a necessary condition of liability; it is perfectly possible to envisage cases where the defendant have no such motive, and yet did in fact discriminate on the ground of sex. Indeed, as Mr. Lester pointed out in the course of his argument, if the council’s submission were correct it would be a good defence for an employer to show that he discriminated against women not because he intended to do so but （for example） because of customer preference, or to save money, or even to avoid controversy. In the present case, whatever may have been the intention or motive of the council, nevertheless it is because of their sex that the girls in question receive less favourable treatment than the boys, and so are the subject of discrimination under the Act of 1975. This is well established in a long line of authority: see, in particular, Jenkins v. Kingsgate （Clothing Productions） Ltd., per Browne-Wilkinson J., and Ex parte Keating per Taylor J., at 475; see also Ministry of Defence v. Jeremiah [1980] Q.B. 87, 98, per Lord Denning M.R. I can see no reason to depart from this established view.”

28.Lord Goff在以上的先例的節錄，亦在香港終審庭Secretary for Justice and Ors v. Chan Wah & Ors.一案，終審法院首席法官李國能在第514頁 D至G提及及接納作為援引的先例。他並且指出：「上訴法庭在考慮某項安排是否涉及性別歧視時，正確地採用了R v Birmingham City Council Ex parte Equal Opportunities Commision [1989] 1 AC 1155 at 1194 A至C一案中，Lord Goff在考慮《1975年英國性別歧視法令》時闡明的“若非”驗證標準:

“如果基於性別而出現待遇較差的情況，在法例下即屬歧視，換言之，如果有關女生（或女生們）若非因為其性別，便會受到與男生們同等的待遇，此情況在法例下即屬歧視。被告人作出歧視行為的意圖或動機，儘管可能與補償有關，卻並非要他承擔法律責任的必需條件；在某些情況下，雖然被告人沒有這個動機，但事實上卻基於性別而作出了歧視的行為，這是完全可以想像到的。”

Lord Bridge在James v Eastleigh Borough Council [1990] 2 AC 751 第765D一案中採用了這個驗證標準，並指出那是一個客觀的驗證標準。

29.引用這個驗證標準，本案顯然存在非法的歧視。（娶了原居村民的）非原居男性，若非因為其性別，便會獲得（嫁給原居村民的）非原居女性所得到的同等待遇，即享有投票權。」以上為終審法院首席法官李國能在陳華一案的判詞。

案情分析

30.本席需要以在King v. GB – China Centre一案，Lord Neill所列下的判案標準去考慮此案是否有直接歧視行為，因此僱主把僱員辭退。雖然大多數的僱主也不會承認因為歧視才解僱一位員工，可能僱主自己也不會直接對自己承認解僱員工是因為對他歧視，法庭因此必須從原告所提供的事實，再考慮被告所提供的解釋，去作出客觀的分析，以民事法庭所考慮的證案標準達成結論，是否有歧視的行為。

31.郭先生是一個職業司機，他有超過二十年的專業司機的經驗，他的駕駛紀錄良好，只有一至兩個違例泊車、不依照交通指示駕駛的輕微違反法例屬微不足道的紀錄。他在任職羅先生的司機之前，只有過兩位前僱主。為第一位僱主，他工作了九年；第二位僱主，他工作了十年。兩位僱主也是因為工廠遷移到大陸，因此他才離開當時的工作，兩位僱主也給他正面的評價。因此，沒有任何在他二十年職業司機的紀錄證明他的駕駛能力是不良或有問題。

32.屯門醫院及葛量洪醫院的醫療報告證明郭先生的心臟及現在的身體狀況，對他作為司機的工作完全沒有不良的影響，可以勝任作為司機的工作的。

33.在他替被告工作的首三月試用期內，他的能力明顯地為僱主接受。不然，他亦不會繼續被錄用。

34.他發覺僱主對他的挑剔，是他把自己的病歷告知羅先生及羅太太之後，即2005年9月20日之後才發生。之前的五個多月中，他從未接過僱主對他有任何不滿的投訴。他指出，羅太太在2005年9月20日向他發脾氣，是因為他向羅太太申請一天病假到醫院覆診。羅太太當天要求他提供他的病歷及身體證明的醫生證明書，證明他的身體狀況對工作並沒有影響。

35.郭先生指出，此後羅太太對他的態度完全改變，她對他挑剔，並把他的之前所享有待遇改變。如批准他駕駛公司車往午膳，並且取回另外一輛車子的鎖匙等。據郭先生所講，見微知著。

36.根據羅先生、羅太太的證供指出，郭先生曾經被發現在午膳時間過後才往用膳，羅太太因此找不到郭先生。而且，一次羅太太找不到郭先生，他聲稱他往銀行辦私事。她說他應在工作時間工作。羅太太更投訴年幼兒子曾經投訴郭先生超速駕駛，及用粗言穢語辱罵路上司機，令他們感到不安。羅太太更指出她與年幼的兒子在車上時，郭先生曾經與巴士爭線。

37.但經過這些事件後，郭先生一直也沒有被立刻免職。由此可見，他所犯的不致於被立刻免職。若僱主對他的駕駛態度不滿，可立刻把他免職，但羅先生、羅太太所提出的幾件事似乎在他們眼中，並不足以把他立刻解僱。

38.根據羅先生指出，他只是在兩月前才聘請了第二位司機。在解僱郭先生之後，負責接送他的兒子及羅太太上學上班的是公司的另一位司機李先生。而第二位司機則是負責駕駛羅先生的父親。羅先生亦表示，一直也不能找到一位滿意的司機。若根據這些事實，為何郭先生在2006年1月被免職呢？

39.郭先生更指出，其實他在2005年11月已經在報章上見到被告登報聘請司機，與5月間聘請他的廣告一模一樣，這證明被告實際上在11月05年之前已有意圖把他解僱。

40.根據羅先生及太太的證供，提出被告曾經超速駕駛及用粗言穢語的是他們的兩位年幼兒子，這些是傳聞證供。根據證供表示，兩位羅小朋友所就讀的學校是喇沙小學，地址是九龍塘界限街。而羅先生、羅太太的居所也是在九龍塘區。郭先生負責把他們送上學，由家中駕駛到學校，羅太太承認路程並不很遠。九龍塘/九龍城一帶是否會容許車輛在放學時間超速駕駛呢？我不認為在這個地區，任何車輛能夠超速駕駛，因為路上，尤其是在放學時間，實在太過繁忙。

41.至於在迴旋處發生與巴士爭線的事件，地點相信也是在東九龍一帶，羅太太並未有提出是哪一個迴旋處，我相信東九龍，觀塘或九龍城一帶迴旋處交通也是經常繁忙的，郭先生任聘於被告一共有八個月中，這樣的事件發生只有一次，並不是那麼嚴重吧。

42.至於被告指出，郭先生在工作時間辦理私事，所指是郭先生曾把車子駛往九龍城銀行辦理手續，郭先生的解釋是他在被被告聘用之初，需要到銀行辦理轉換銀行提款卡。他在聘用之初期，是在他的試用期間，但既然僱主在試用期間之後，滿意他的工作，錄用他，明顯地當時僱主並不覺得他有甚麼不當的行為。

43.至於他在午膳時間之後才用膳，郭先生的解釋是因為他需在接兩位羅小朋友午間放學後，才可往用膳，所以他的用膳時間是比平時的用膳時間遲了。羅太太則指出因為郭先生當時是往九龍城與他的兄弟一起用膳，所以才在不當的時間用膳。相信羅太太所講的屬實，但羅太太之所以知道郭先生與他的兄弟午膳是因為郭先生曾經把事情告知她。當然，作為公司司機，可能不能與公司其他的僱員一般，每天也在同一時間午膳，因他需要與僱主用車的時間配合。在須要辦理私人事務時，必需首先向僱主申請，互相配合才可以令令工作順利。既然僱主知道僱員午膳的時間延遲的原因是接顧主的兒子們放學又不影響正常工作的話，這是否非常嚴重的事件呢？是否影響他的工作態度呢？

44.羅先生及羅太太提出關於清潔汽車的事，是發生於開始工作的首三天。汽車在郭先生受聘用之前，是由家中傭工負責清潔。在雙方澄清責任問題之後，郭先生已接受清潔汽車是他的責任，僱主亦在試用期後繼續聘請他。這表現出羅先生、羅太太現在才吹毛求疪，提供這些理由作為解僱郭先生的理由。

45.他們所提供的每一件事，明顯地也不足以構為立刻解僱郭先生的理由。就算把全部的理由加上來，也不構成解僱郭先生的充分理由，若非郭先生是屬於殘疾人士，我相信他應該是不會被解僱的。

46.郭先生所提供的事件時間，是羅太太在他三個月內第二次請病假不滿。這是在他任職以後四個多月後，才發生的。但，羅太太的反應是如此的強烈。郭先生更指出，自此之後他的工作經常被挑剔，這些也足以證明僱主對他的不滿是始於知道他屬於殘疾人士之後。

47.在民事證案標準之下，本席根據原告的證供事實中，再加以考慮被告所提供的解釋，最後經驗證標準下，發覺若非郭先生曾經透露他的病歷屬於殘疾人士，被告是不會把他在2006年1月21日解僱。我滿意郭先生經已提供足夠證明他當時被解僱是因為僱主對他的歧視，歧視他是一位殘疾人士。

48.至於賠償的問題，我會另定日期才作出賠償數目的聆訊。

49.此案的訟費，需由被告向原告支付。若雙方未能達成協議，可由法庭經歷司作出評估。